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国外对于薪酬管理方面的研究起步比较早，从旧式薪酬管理方式发展到整体薪酬管理体系，薪酬管理的背景、方法和理念都发生了很大的变化，国外学者关于薪酬管理体系的研究主要有以下几个方面：45522
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1. 薪酬的影响因素的研究
这个领域探讨哪些因素对薪酬产生什么影响，在企业特征方面，学者们提出了探讨企业规模、人力资源、支付能力等对薪酬的影响（Russell & Callanan,2001），而在岗位方面主要研究岗位价值、岗位任务、岗位权责、岗位变动和提升等对薪酬的影响（Welbourne & Trevor,2000）。随着时间的推移，企业的支付能力、员工工作能力以及所在岗位等薪酬的影响因素已经变得不是最重要的了，人们越来越看重非金钱因素，如心理收入、生活及工作质量和自我发展机遇等（Tropman,2002），而这种新式薪酬更好地迎合了新时代知识型员工的需求，提高了他们对工作的积极性。
2. 薪酬水平与工作满意度的关系研究
国外的学者们也关注员工是否对获得的薪酬感到满意，发现薪酬能够从工资数量、工作机会、工作形式、工作条件、个人控制和工作制度这六个方面来增加满意度（Heneman,2002），而通过调查研究发现，具有高绩效工资的员工具有更高的工作满意度，具有高绩效工资并且具有高风险容忍度的员工，他们的工作满意度会更高（Thomas et.al,2011），但是，也有学者通过调节分析工具，用数量化的方式分析了工作满意度、薪酬满意度两者与薪酬水平之间的关系论文网，发现它们之间的关系并没有人们想象中的紧密相关，而是关联度比较低的（Timothy et.al,2010）。
3. 薪酬的产出研究
薪酬的产出指由于薪酬的作用对个人和企业所产生的影响。薪酬对个人产出方面主要探讨薪酬水平和变动薪酬对个人满意度、绩效水平、工作积极性、跳槽率的影响（George & Zhou,2002）。
4. 薪酬战略的研究
学者们对于薪酬战略的研究，不单单包括薪酬战略内涵的系统解释（Gomez & Mejia,1998），还包括制定薪酬战略的方法描述以及深入分析（Milkvoich,2002）。
（二） 国内研究动态
在逐步将国外关于薪酬管理的研究成果引入到我国企业实践过程中，我国的学者们结合国外的研究以及我国企业的特点和自身的发展，多角度地研究了薪酬管理，主要表现为以下几个方面：
1. 基于激励理论的薪酬体系研究
很多学者结合管理理论当中的激励理论来研究薪酬体系，有的通过对公平理论的实用性分析指出在企业薪酬管理中，公平所要解决的问题就是处理员工之间的利益关系，要消除员工的不公平感就要建立合理的薪酬制度、职务评价和个人绩效考核制度，实行宽带薪酬、秘密薪酬等方式（李松、王彦梅，2004），有的则是以公平理论为基础，认为建立透明的行政管理制度、科学的职位分析制度、绩效考核制度和管理人员自身建立公平理念这些方式能够帮助企业激励员工（王占武，2011），而在酒店管理当中，公平理论在酒店中应用可体现为三种形式的公平，即内部公平、外部公平和员工自身公平（王焕宇，2006），有学者通过实证分析出酒店员工的激励因素主要包括薪酬、管理制度、同事关系、领导水平、晋升与培训、工作本身及条件、信息、激励等九个方面（吴慧、徐栖玲，2005），但有学者认为应该是基于双因素理论来划分，针对保健和激励这些因素来制定有效的措施才能激发员工的积极性（区苑华，2009），保证酒店的长期发展。
2. 基于企业战略的薪酬体系研究
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