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组织认同的概念谈及组织认同这一概念，最早可以追溯到社会认同理念，March和Simon，在1958年时在社会认同的理念模型上进一步发展，提出了初步的组织认同的概念。随后多年，组织认同这一概念被不同的研究者所解读，各有其专注的方向。61783
Patchen（1970）的理论中，他将组织认同划分为了两个角度，其一是认知角度，体现在组织认同是员工自身的一种感受，有关于组织团结等相关内容，并且和员工对组织的态度有相关的联系；其次是和其他组织成员有关的共享感知，是员工身处组织对于组织的附属感。
随后，Reily和Chatman（1986）则是站在情感的角度提出组织认同是员工对于组织的目标所持有的情感满意度以及相关在情感上的自我定义。综合认知角度和情感角度，Ouwerkerk（1999）等人认为，组织认同是组织成员将自己视为组织的一员，个体对于组织所产生的自豪感、归属感等内容。
组织可以是一个非常突出和引人注目的社会认同目标（Ashforth和Mael 1989；Dutton Dukerich，和Harquall 1994）。对于一线员工，作为公司的代表处理客户，这个目标可能是特别相关的。组织认同的程度涉及个性化自我和利用组织作为自我定义 （Hogg和Terry 2000）。员工在公司如UPS和IBM称自己为“UPSers”或“ibmers”这便是组织认同的一种体现。
组织认同是企业社会责任和员工之间构建的一个行之有效的使其理论发展一体化的自然点。以前的企业社会责任的文献表明，企业社会活动是比产品信息、财务报表、或工作合同来说讲述的是公司的价值（Bhattacharya和Sen 2004）。这种沟通的价值是企业社会责任的利益相关者对自己的价值观与公司的有力手段，可导致组织认同（bartel2001；Sen，Bhattacharya and korschun 2006）。一些研究文献记录了一些组织认同的后果。例如：如与其他员工合作的结果（Bergami and Bagozzi 2000），显示降低离职意愿（Cole and Bruch 2006），并且擅长创造性任务（(Madjar, Greenberg, and Chen 2011）。总体而言，组织认同是一个很有前途的出发点，了解一线员工对企业社会责任的反应。然而，正如我们以前提到的，一线员工的独特性暗示了这个组织组织识别本身并不能完全解释企业社会责任对工作绩效的影响。
本文通过对国内外文献的总结与分析，提出观点，组织认同是身处组织内的成员对于组织相关文化认同，是一种自我身份定位以及自豪感，和对组织内其他成员所抱有的相关认可。
社会认同理论在过去的二十年中已成功地应用于组织环境。它已经表明，社会身份对组织中员工的态度和行为起着至关重要的作用，因为组织认同有利于组织成员确定“我是谁？”的概念（Ashforth & Mael, 1989），此外组织识别可以激励集团成员代表本集团的利益。然而，一个未开发的问题是是否组织识别和工作组识别除了对工作满意度等以及离职倾向等方面影响外也有对工作态度和行为的影响。探索这些可能的相互作用是相关的，因为工作组和组织可能不总是同样有助于一个人的自我概念。高工作组识别，结合低的组织识别，例如，激励个人发挥自己能力的是工作组，但不是组织。本研究旨在揭示与组织多个标识的交互作用。论文网
（二）组织认同的维度
较早的组织认同维度报告是Asforth和Mael（1989）的研究，问卷中仅仅从一个维度进行单一探讨，在结果上有失科学性。
Patchen(1970)的调查研究中组织认同的维度包括了成员之间的关系，组织成员对组织的忠诚以及成员之间的相似性；Dick（2004）等人的研究中，将组织认同的维度进一步的扩宽，分为了四个包括有认知维度、情感维度、评价维度和行为维度。国内方面，郭静静（2007）也提出了四个维度包括有组织认同、情感归属、积极评价和自主行为。孙建敏（2009）的研究中提出了九个维度，其中有三个中国组织特有的维度分别是感恩于效忠、契约关系和人际关系。