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人才招聘作为企业人力资源管理的起点，其关键性日益凸显。近年来国内外众多学者对企业人才招聘策略进行了研究，其中对招聘策略较普遍的定义如下：
招聘策略（Recruitment Strategy）是指招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略，主要包括招聘人员策略、招聘地点策略、招聘渠道选择策略及招聘时间策略等四个方面的内容 。
本文通过综述近几年来相关学者对企业招聘策略的研究实况，进一步了解招聘策略的发展现状，着重探讨企业现在使用的各种招聘策略以及这些招聘策略的不足，并对相关学者就改进企业招聘策略的建议与对策进行简单的梳理，为更好地进行招聘策略的研究理清思路。64002
以下主要从招聘策略的不足以及相应的对策两方面进行阐述。
1 现有人才招聘策略的不足
朱蓉晖，时书霞（2010）在“民营企业人才策略的思考”一文中指出民营企业的招聘策略主要为现场招聘和薪资吸引两种，而这两种招聘方式都没有很好的体现出企业文化的核心价值。基于这两种招聘策略，作者总结出了民营企业招聘中存在的问题：一是招聘渠道狭窄，招不到合适的员工，企业往往基于这个原因而盲目招聘高学历的员工；二是企业文化得不到认可，员工流失率高，招聘工作频繁；三是招聘主考官本身素质不高，达不到好的招聘效果。正是这三点不足，使得企业的招聘达不到好的效果，企业员工活力难以释放。
孟宝（2011）认为企业的传统招聘策略仅以招到员工为目的，过于老旧，不但没能推陈出新、打破常规，反而过度依赖于我国的人力资源发展状况，在标准化职位体系还未完善的同时，造成了很多招聘的畸形现象，如招聘中的“高门槛”现象，对条件的过度苛求，形成了人岗匹配的障碍。因此，作者总结了传统招聘策略存在的不足之处，具体表现为：一是招聘工作未能与企业战略、人力资源规划紧密融合；二是招聘工作的标准化、流程化招聘体系还未建立；三是招聘工作缺乏效果评估与成本核算机制。
聂媛媛，田俊双（2011）认为我国企业的招聘现状主要体现在以下三点：一是招聘观念陈旧，不能开拓视野，寻找并采用合适的招聘策略；二是缺乏整体招聘程序和规划，大部分公司的招聘计划往往是在接到各部门的人员需求后才开始的，人力资源部只是被动的接受而已，没有从主动的角度以公司的未来发展方向为基础进行人员招聘的规划；三是缺乏科学的招聘标准，企业往往将优秀的人才定位在高学历和长时间工作经验上，以这两点为基准的招聘就显出了招聘标准的呆板和狭隘。
而在“基于素质模型的外资企业招聘策略”一文中，郑世林（2012）主要阐述了素质模型在外资企业招聘过程中的地位和作用，并由此导出外资企业招聘策略的不足之处。作者认为外资企业为了配合中国的国情和经济社会发展，大部分情况下会摒弃其对于创新性思维人才或者说是怪才的渴求，而将人力资源规划的重点放在应聘者的基本素质上，根据组织、岗位、环境对任职者的素质要求甄选应聘者，使应聘者的个人素质尽可能适合工作要求。然而这一甄选方式也有其局限性，选出的应聘者虽满足素质条件，但往往只是与职位相匹配，真正要与公司的企业文化相融合还是有难度的，因而可能会造成一些不稳定因素。论文网
2 改进现有人才招聘策略的建议
肖文圣，周敏倩（2004）在“企业人才招聘创新探究”一文中提出的最核心的思想就是要对人才的定义进行创新，作者认为企业人才应该是指在企业内部能够进行创新性工作的人。在对人才有了新的定义的基础上，才能够打破陈旧的招聘方式，摒弃传统观念、思维定势，对招聘策略进行创新，从而为高效的招聘打下基础。由此可以看出，作者认为要提高招聘策略的效能，最重要的就是要接受观念创新，放宽视野，打破局限。