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杨培修（2010）通过对现有招聘策略低效性的分析，得出了企业在招聘方面的不足，并针对这些不足提出了相应的解决方法。首先，他认为大多数公司空有职位却没有明确的职责界定，对招聘策略的选择造成了困难，应该制定科学合理的职位说明书，让考官依据职位说明书对求职者进行考察和评价，能够提高招聘的针对性，挑选出更适合该职位的员工，提高招聘的有效性。其次，针对招聘时往往对科班出生要求苛刻，他提出了招聘过程不仅要注重专业，而且更应该注重兴趣和专长的看法。他认为基于中国的高等教育机制，很多求职者可能对自己的专业并不感兴趣，但是对别的专业却花费很多精力，学的很精。如果只以学历专业来选择的话，也可能会错失人才。最后，他在书中指出，个人的主观臆断对招聘结果也会有影响，应该减少面试官知觉效应的偏差。面试官的知觉效应会对招聘过程产生很大的影响，先入为主的思想一旦产生就很难加以纠正，所以减少知觉偏差是很有必要的。
朱小会，吴康妮（2012）通过对美日两国企业招聘方式的比较研究以及对中国企业招聘策略的分析，提出招聘不是将员工放到合适的位置就结束的一项工作，招聘应该包括从招聘规划到员工的培训及考核等的一系列工作的观点。选人固然重要，但是如何开发这个人的潜能，如何有效地督促和激励这个人，最终使其与公司相匹配才能为招聘工作画上句点。作者在这一认知的基础上得出了四条改善我国招聘策略的建议：一是建立有效的激励机制，减少企业人才流失；二是建立形式多样的岗前与在岗培训，增强员工的岗位适应能力；三是健全员工的绩效考核制度，调动员工的劳动积极性；四是维持正确的员工关系，增长企业的凝聚力。
陈士春（2012）对招聘策略的创新提出了四点建议：一是立足企业长远发展目标，在科学规划招聘战略中求突破；二是拓展招聘渠道，在增加岗位应聘数量中求发展；三是创新企业管理，在不断规范招聘流程中求进步；四是树立人才理念．在任人唯贤选拔机制中求提高。
除此之外，国内外众多学者均对高效的招聘策略构建提出了自己的依据和建议，为企业招聘提供了更多切实可行的方法策略。
参考文献
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