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（1）分析思路单一[2]9。运用传统的测量理论分析LGD的信度和效度，总的来看，我国研究证据表明LGD是一种具有较高信度和效度的人才测评方法。但对过程效度关注不够，对影响信度和效度的关键变量的研究有待进一步的加强。
（2）研究设计思路单一[2]9。局限于以个人特质为导向的设计思路。个人特质导向的设计思路既忽略了个体的行为也忽略了结果，强调考官的客观观察和主观判断。因此，运用等级评价量表对应试者的各个特质进行总结评价。特质导向的设计思路和等级评价量表是中国传统评价思路的典型反映。个人特质为导向的设计思路容易导致测量构思偏移评价目标，从而使得测验的构思效度缺失。
（3）LGD测评要素设计缺乏理论支持和实证依据[2]9。测评要素数量比较多，增加了考官的观察负荷，导致测评要素之间相对过高，缺乏辨别效度。但在构思测量上也取得了系统研究成果，如研究发现，与个性品质方面的评价相比，LGD在评价个人的能力特征方面更有优势。总体来看，测评要素的选取缺乏系统的理论构思，尚未有研究依据理论设计构思。