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当代著名管理学Peter F.Drucker于1954年首先提出“人力资源”这一概念。此后, “人力资源”便成为学术界和企业界在管理方面研究的一个重要问题。“人力资源配置”这一概念的提出始于20世纪80年代。最初,许多学者开始试图提出一种新的人力资源管理理论,并用以解释、预测和指导实际工作者、管理者和研究人员的人力资源管理活动,以此来解释过去在人员关系管理方面忽略的一些问题。他们把人力资源管理和组织的战略计划融合为一个整体加以考虑,这个计划的目的是为提高工作效率,并带来组织绩效、经济效益的提升。10244
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Borman于1994年提出的任务绩效和周边绩效的区分后,很多人开始关心个人与岗位匹配之间的关系。
Kr1Sfof在总结前人研究的基础上，于1996年对人与组织相匹配的概念进行了整合,并提出匹配的整合模型,该模型对于一致匹配、互补匹配、需求供给匹配等观点进行了整合。
Price J.L.等人于1997年提出人岗配置主要是借助人力资源管理各个模块来保证组织内部人力资源供应的质量,这种配置是根据人员个人能力与岗位要求这一对应关系进行的。此后的学者在人力资源管理的研究中都有在不同程度上提及了人力资源合理配置的问题。
国内研究现状与发展趋势
至目前为止,国内人力资源配置的深入研究还不是很多,但仍有学者在不断研究这一问题。
严妍于2008年对人力资源配置的概念进行了重新界定,指出人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训,把符合组织价值观和发展需要的人才及时、合理的安排在所需要的岗位上,形成一定的结构效应,并使之与其他经济资源相结合,使得人尽其才,提高人力资源利用率,最大限度的为组织创造更多效益。并在文中提出了人力资源配置的三要素,从动态与静态两个角度构建了人力资源配置模型。
袁翔于2009年从组织保障、业务流程等角度解释了人力资源的优化配置,对于业务流程的畅通流转、安全生产及优质服务等核心业务的深入开展、提高人员意识、规范人员行为、增强企业凝聚力和向心力提出了建设性的建议。
田云章于2009年指出,人力资源管理与人力资源配置是人力资源管理领域的两个不同概念,并详细阐述了两者在管理目标、管理职责、操作方式方法等方面的区别,让我们更清晰的认识到人力资源配置的内涵。
研究的意义及目的
人力资源是经济资源中的核心资源,是一切资源中最为宝贵的资源,任何社会、组织的发展都离不开它的保证。随着知识经济时代的到来,人力资源的作用越来越显著,但仅仅有人力资源的堆积是不够的,只有在将其合理配置之后,人力资源才能发挥出其应有的效能（彭剑锋，2005）。其中,合理的人力资源结构,是发挥人力资源功能必不可少的条件,是实现组织目标的重要保证。根据人力资源结构的优化设计原则,结合组织具体情况,对组织内部人力资源的结构比例进行相应的调整和重新组合,使组织人尽其才、人事相宜,达到高满意度、高忠诚度,从而使组织人力资源的潜能得到充分发挥,提高人力资源管理工作的整体效能。
当接到一项制冷工程的项目以后，要想达到预定的工作目标，必须通过人来实现的。项目管理者就必须进行合理优化的人力资源配置，选拔最合适的人按照最合理的原则和标准把他们配置在合适的岗位，并采取一系列的有针对性管理措施，激励他们围绕项目整体目标努力工作。实践证明，恰当的选人、用人和合理的配置是项目顺利实施的基础。人力资源优化配置就是要确保人事匹配、人岗匹配，降低人力成本，充分调动人员的积极性和创造性，发挥人员的个人潜力和组织的整体合力，高质高效的完成项目工作任务。