应聘者的教育经历在评价时虽然不需要太过重视，但对于某些技术性、专业性较强，对于操作人员要求较高的岗位而言，所学的专业就是一个比较直观、比较重要的评价标准了。正所谓“术业有专攻”，每位应聘者都有自己所擅长的领域，在评价应聘者的学历时需要考虑他们的强项是否适合其应聘的岗位、是否能发挥其所长，从而在今后的工作中为企业带来更大的利益。因此，评价应聘者的教育经历，可以为企业寻找到高质量的、能帮助企业发展的人才。
6、 应聘者的培训经历
（1）关注是否参加过本岗位相关的培训。这体现了三个方面：一是其学习意识与上进心；二是是否具有岗位必备的专业技能；三是所在公司的管理机制与资源支持。（2）关注非相关的培训。这可能体现了其个人兴趣，有时是其对本专业满意度或胜任度不高，在培养其他方面的专长。（3）可以在面试过程中询问应聘者对哪个培训印象最深，从而考核其学习能力与用心程度，是否从培训中学习到实在的知识技能。
7、 应聘者所取得的相关行业资格证书
对证书的分析分为三个方面：岗位相关证书、不相关证书、掌握程度。
对于应聘者在简历中所提及的各类证书，用人单位也需要做出评价。首先要评价这些证书是否是招聘的岗位所需要的，不相关的证书在评价时无法起到实质性的作用。另外，各类相关的资格证书可以很客观地反映出应聘者的专业技能，也是选择应聘者进行下一步流程的重要依据。
8、 应聘者简历中的附加信息
（1）兴趣爱好。兴趣爱好体现了应聘者的个性特征、生活状态、朋友群体，有时候对工作是有所影响的，如果应聘者与公司或部门主流运动一致，有利于尽快达到文化上的认同，融入新环境，对工作稳定性有一定的影响。（2）特长。特长代表了应聘者的优势领域，是否具有一项以上专长可以体现其毅力、聪明程度。（3）职业目标。可以分析公司目前提供的职位是否符合其职业倾向，特别注意是否有矛盾之处，需在面试过程中深入沟通。
（751） 简历评价在招聘工作流程中的体现
对应聘者简历的评价往往也会体现在招聘流程的某些环节中。招聘工作流程的总体原则为：招聘员工本着以用人所长、容人所短、注重业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会、公开招聘、公平竞争、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行综合测评选拔。
1、 简历评价与工作分析
招聘工作的第一步就是招聘需求信息的收集与整理。根据人力资源规划和用人部门提
出的需求信息情况，参照或依据工作描述和工作规范，进行招聘需求信息的收集、整理。随后拟订招聘计划，报主管部门及主管人员审核批准后，由人力资源部门统一组织招聘。工作分析的对象是岗位工作范围、职责、所需技能、工作强度、环境、工作心理及在企业中的关系（Sanchez J I，1994）。
工作分析就是提出简历评价内容的第一步，从工作分析开始，人力资源部门就要为筛选简历、面试测评确定评价的标准，经过协商、讨论最终确定出对应聘者的评价方式与标准。
2、 简历评价与初步筛选
依据审批通过的招聘计划中确定的招聘管道、信息发布方式等具体内容与要求，进行人员招聘活动的实施。人力资源部门对应聘人员递交的信息资料进行整理、分类后，进行应聘资格的筛选。
应聘者递交的信息资料通常以简历的形式出现。收到应聘者的简历后，人力资源部门就要按照之前所商议的简历评价方法和评价标准，对大量的简历进行筛选与评判。所谓初步的筛选其实就是人力资源部门对应聘者所投递的简历的初步评价。 国有企业研发人员应聘简历评价方法研究(8):http://www.751com.cn/guanli/lunwen_2797.html