1.2 薪酬激励的相关理论

1.2.1公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯于1960年代提出来的一种激励理论，也称社会比较理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们通过三方面的比较来判断其所获报酬的公平性：一是将自己对工作的投入与产出进行比较；二是将自己的投入产出比与同事的投入产出比进行比较（横向比较）；三是将自己现在的投入产出比与过去的情况进行比较（纵向比较）。公平理论强调员工只有在确保自己获得公平的待遇后才会继续保持或改进其工作表现。每位员工都会将自己在工作上的投入与收益作比较，当发觉两者不平衡时，便会产生不满情绪，影响其工作积极性。

1.2.2期望理论

期望理论是北美著名心理学家和行为科学家弗鲁姆1964年在其著作《工作与激励》中首先提出来的。该理论认为：一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及对行为者的吸引力。激励理论解释了激励员工的三组关系，如图1所示。

期望理论的期望—激励模式

①努力—绩效关系：人们总是通过一定的努力来实现一定的目标。

②绩效—奖酬关系：在达到一定绩效后，人们总是希望得到与之相应的报酬和奖励。

③奖酬—个人目标关系：人们之所以希望得到报酬和奖励，是为了满足一定的需要，实现一定的目标[5]。

期望理论的基础是自我利益，它认为每一位员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论表明，激励是一个从员工需要出发到员工需要得以满足为止的过程，这一过程包含了员工对工作绩效、企业奖酬是否满足需要的预期，为企业的实施奖酬与绩效挂钩提供了理论依据。

1.2.3战略性薪酬

战略性薪酬是指提高员工工作积极性并促进员工个人发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念和文化相符的薪酬计划[6]。它是将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略结合起来，使得企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要支撑。战略性薪酬的核心观点包括：（1）将薪酬和组织目标相结合；（2）将薪酬与绩效挂钩，按绩效支付薪酬；（3）薪酬的激励性功能。

战略性薪酬的重要功能是：将对企业发展有价值的尤其是战略价值的,源Z自`751~文)论(文]网[www.751com.cn人力资源吸纳到本公司，优化企业内部的人力资源配置，激发员工尤其是有战略价值的员工为企业奉献出自己的智慧与技能，同时激励其不断提升自己的知识和技术。以上突出功能对企业战略实施有一定的杠杆作用。

弹性薪酬制度是战略性薪酬的一种主要设计方法，满足了员工需求多样性、动态性的特征，打破了原有报酬的单一形式。美国学者特鲁普曼在其著作《薪酬方案》一书中将薪酬分为五大类十小类，将其用薪酬等式表现出来如下：

TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X

TC=整体薪酬；BP=基本工资；AP=附加工资，如加班、分红等；IP=间接工资，如福利；WP=工作用品补贴，如工作服、办公用品等；PP=额外津贴，如企业员工优惠政策；OA=晋升机会；OG=发展机会，如培训等；PI=心理收入；QL=生活质量，如班车，弹性工作时间等；X=私人因素，个人需求等[7]。