二、我国中小企业薪酬管理的现状源.自|751,:论`文'网www.751com.cn

现阶段，我国国内的企业中，薪酬管理的相关研究还处于初始阶段。在以往的经济体制的影响之下，我国的企业在薪酬管理方面仍然存在着很多问题，大致可以被分成以下两个方面：一方面是整个薪酬管理的设计都是围绕着人来设计的，大都非常强调人们的资力和学历等，这将会是整个资力导向的考核因素，正因为如此，使得许多高级的核心技术人员的薪酬由于学历的不足从而远远不如整个市场的相同行业的人员的工资水平。另一方面整个薪酬体系仍然存在着众多明显的平均主义观念，在企业中一般会将职位分成众多等级，但是每级间工资上的差额却是较少的。在大多中小企业的薪酬制度方面，设计的都不会过分复杂的，人们都会想着尽可能地往上爬，想方设法为自己争取一个更好的位置，进而获得更多的工资和薪酬，对于企业的管理者来说，一般都会非常片面化地认为，只有不断往上爬的人才会有能力做好这份工作。也正是因为这样，才使得一些比较有才能的人才不会被岁月所淹没，许多人在一些默默无闻的岗位上，仅依靠着较少的薪资，但是一些能力非常有强的工作者，却能够在较为高的位置占据着很长一段时间，并且拿着很高的薪水。

现阶段，借助一些研究报告，我们可以发现，很多企业的员工对于现阶段的工资和薪酬表示不满意，整个调查的结果呈负面态势。“在这个调查中，我们发现无论是身居何职，一旦被问到对现在的工资薪酬是否满意之时，超过四分之三的人都会选择不满意，而满意的人数只有可怜的1%左右。” [2]这一数据显示，我国现阶段的一些中小企业的管理中，都未曾发挥薪酬管理应该具有的激励作用，总体显示企业员工对于薪酬的满意度不高，企业对于薪酬的管理也较为疏漏。中小企业在整个企业中属于较为活跃、具有潜力的一支队伍，尤其在民营企业当中，企业规模较小，所涉及的行业都是科技含量较低的，相应的管理水平也是非常薄弱的，企业不能够很好地体会到薪酬管理在整个企业中的重要性。对于大多中小企业来说，员工是整个企业最大的一笔财富，若企业的员工对整体薪酬制度存在不满的情绪的话，这很可能会带来员工的流失，并且如果想要从根本上解决整个企业的管理水平，这一问题的最为关键的部分就在于制定薪酬制度的合理性以及科学性。

对于这些中小企业来说，正是因为他们自己的发展历程和相应的背景渊源，使得他们的管理还是比较落后的，特别是在薪酬管理的相关制度方面，在下面几个问题中特别明显：

（一）薪酬管理缺乏理性的战略思考

“哈佛大学的威廉·詹姆士教授在调研中曾发现，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇，如果受到充分的激励，其工作能力将能够发挥出80％～90％以上，其中50％～60％的差距是激励的作用所致。” [3] 许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足，尤其是在考核内容及考核方法上都略显薄弱，严重影响员工的工作积极性。

中小企业在对薪酬进行管理的整个过程中，一般在对薪酬的体系进行设计的过程中未曾完善，使得整个薪酬在的界定方面未曾使用一种很好的战略性的思维方式，只有整个薪酬体系中具备了战略导向的观念，才能使得整个企业的薪酬体系和企业的健康发展，进而成为整个企业在薪酬体系中的最为重要的杠杆和衡量。