- 上一篇：高校社工课程设置满意度分析
- 下一篇：收入差距对城乡居民主观幸福感影响的实证研究
第三章研究设计，主要介绍本研究中人力资源经理的界定，研究假设及样本的搜集和筛选。
第四章数据处理与分析，主要从企业规模，企业性质，企业相关指标数量三方面对样本企业的岗位职责与任职资质进行分析与比较。
第四章基于研究结果的人力资源经理培养对策，主要介绍如何通过几项措施，培养出合格的更具竞争力的企业人力资源经理。
2 相关理论概述
2.1职业经理人理论
钱德勒（1997）在《看得见的手——美国的管理企业革命》一文中提出管理协调这只“看得见的手”，相比市场协调这只“看不见的手”而言，能够带来巨大的生产力和丰厚的利润，能够提高资本的竞争力，作为企业管理协调的掌舵者，经理人日益变得技术化和职业化。管理学大师彼得德鲁克（1974）认为，在管理学早期研究中，“经理人”被定义为“对其他人的工作负有重大责任的人”。所谓“职业经理人”是指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，能熟练运用企业各种资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。此概念包括两层含义：一是经理的职业化；二是具有经营者职业资格的人员，将其工作视为职业生命，有相应的社会角色标准与压力约束，在社会选择机制作用下不仅仅追求物质利益的满足，更重要的是体现一种职业文化和职业精神，并以此激发经营者的创造智慧与献身精神。
作为企业管理中重要的一员，人力资源经理的职业化也是大势所趋。爱立特佛莱德森(1992)对职业化的人力资源管理专业人员给出了如下所示的定义：“职业化是一个过程。通过这个过程，人力资源管理从业人员由于其拥有的独特专长、关注工作生活质量以及为社会带来意义，而获得从事某种特定的工作、控制职业培训和职业进入、确定与评价该职业工作方式的专有权利。”
我国是从2001年颁布的《企业人力资源管理师》国家职业标准，相较于发达国家例如美国的1976年颁布的人力资源管理师职业标准而言，起步较晚。依照我国既定的标准，经过规定的培训，再通过相应的职业资格鉴定，就可以获得企业人力资源管理人员的任职资格，在全国范围内通用。企业人力资源管理师系列课程是专为从事或打算从事人力资源管理工作的人员而开设。证书分四级：人力资源管理员（四级）、助理人力资源管理师（三级）、人力资源管理师（二级）、高级人力资源管理师（一级）。
2.2岗位与职能匹配理论
什么是“岗位”？南京理工大学企业管理系朱必祥（2012）认为，岗位是指为了履行一定的职责，或完成一定任务而为人设计的需要进行标准化操作位子。它是在工作与时间研究的基础上，根据个体完成工作量的多少而设立的可用人数衡量的数量概念。换言之，岗位是以任职者满负荷劳动为基础而确定的职责集合体，如技术员岗位，教导处主任岗位等。在没有岗位空缺、兼职和人员富余的情况下，一个企业中的岗位数和劳动者数量是相等的。朱必祥老师还认为科学的岗位应满足三个基本特征：首先岗位是实际存在的具体的位子，其次岗位是组织实现本身功能的基本单位，不能拆分，最后岗位代表一定的职权和责任。
岗位管理主要是一种管理实践活动，作为岗位管理的主要内容，工作分析的研究却是由来已久的。
工作分析的历史可以追溯到公元前5世纪的苏格拉底，他提出了这样的理想国描述：关注要做的工作，由谁做。这表示，不同的工作岗位要求具有差异性，个人工作能力也有差异性。19世纪之后工作分析进入实质性阶段，当时美国的资本主义得到迅速发展，生产技术和企业规模扩大，传统的管理模式和先进的生产力之间的矛盾促使了“科学管理运动”的产生。科学管理之父泰罗将工作分析置于科学管理四原则之首，强调了对员工的选择和培训，自此之后，专门阐述工作分析的理论出现了。其中比较有代表性的研究是吉尔布雷斯夫妇通过拍摄公认的动作并记录时间，对工作加以分析，减少多余工作，提高了工作效率，使泰罗的研究得到了进一步的发展。