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现代，工作分析的理论和方法都有了长足的发展，工作分析方法多样化，如职位问卷分析法（PAQ）、关键事件分析法（CIT）、职能工作分析法（FJA）等，极大的促进了工作分析理论在实际中的运用。
在现代的工作分析中，主要有以下两种岗位与职能原则：
（1）因事设岗
因事设岗是指企业从单位职能出发，根据工作需要，结合单位实际，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位的一种现象。因事设岗是设置组织系统的一个重要原则。这里的“事”主要是指企业的工作任务。
因事设岗有以下几点好处：
目标明确：岗位的设立有明确的目的，不存在虚岗、空岗，企业成本也因此得到控制；
责权分明：每个岗位都有明确的职责，员工只要各司其职就不会有“踢皮球”等现象发生；
关系融洽：因事设岗具有一定的公平性，有利于形成良好的人际关系，工作合作关系也会更加融洽，对事不对人。
(2) 因岗配人
所谓因岗配人，是指企业在根据工作需要设立工作岗位后，再根据工作岗位的需要配置相应人员的一种现象。
因岗配人的优点有：有利于减少冗员、提高生产效率，有利于人才的内部流动，人尽其才。痛死，因岗配人也有一定的弊端。由于内部配岗较频繁，不稳定因素增加，可能导致人才向企业外部流动；此外，在企业业务所编的情况下，也会使宝贵的人才流失。
关于因岗配人的方法，还是一个比较理想的情况。当企业外部的人才市场资源紧缺时，原计划设定的岗位很可能无法找到最匹配的人。遇到这种情况，就只能根据市场中现有的人才来决定重新设计岗位来继续保持企业组织的正常运转。R5 s3 ^* m& M'
2.3胜任力理论
胜任力（competency）这个概念最早是由哈佛大学教授麦克兰德（1973）提出来的。并认为胜任力要素是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征与动机等。过去三十年中，关于胜任力内涵有很多争议，目前在文献中经常引用的胜任力有以下四种：
（1）胜任力指知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴趣的综合（Fleishman,Wetrogen,Uhlman,Marshall-Mies,1995）。
（2）胜任力指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能；指能够可靠测量并把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征（Spencer,Mcclelland,Spencer,1994）。
（3）胜任力指可测量的，有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能（Green,1999）。
（4）胜任力指与高工作绩效相关的知识、技能、能力或特征（Mirabile,1997）。
本文我们采取麦克兰德的定义。我们可以将胜任力思文和培养现代更具有竞争力的人力资源经理联系起来，因为关键的胜任力可以有效地反应出岗位职责的成分。把胜任力整合到更广的组织发展分析中有助于组织解决所面临的新问题，最终的目的是把人的精力转入到更有生产率的方向上。
3 研究设计
3.1人力资源经理界定
根据2001年我国颁布的《企业人力资源管理人员国家职业标准》，将企业人力资源管理人员这一职业明确定义为从事人力资源规划、员工招聘和选拔、绩效考核、薪酬与福利管理、激励、培训与员工开发、员工关系协调等工作的管理人员。在资格考试中又将人力资源职业从业人员分为，人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师和高级人力资源管理师。而在实际工作中，人力资源管理人员从上到下依次为高层人力资源管理人员、中层人力资源管理人员、基层人力资源管理人员和一般人力资源管理人员(陈万思，2004)。由于我国人力资源管理制度的局限性以及人力资源体系的不完整性，很多企业的人力资源系统还不是很完善，导致很多企业将人力资源经理和行政经理混为一起，甚至很可能没有人力资源管理部门，相关工作由行政或公关部门代劳，因此这为样本搜集带来困难。在搜集相关企业人力资源经理招聘广告过程中就特别注意对调查对象的选择。