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近年来，越来越多的中小企业在中层员工的管理方面受到严重挑战。目前我国越来越多的中小企业对于中层员工存在着激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。各种各样的人才在我国不同企业之间和跨地区之间的大量流动，造成很多企业员工队伍变化较快，知识和技术流失严重，这已经成为我国大部分中小企业面临的主要困惑。因此如何管理中层员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为21世纪企业管理者们要思考的重要问题。因此中小企业需要通过开展员工职业生涯规划，加强员工职业生涯管理来防止严重的人才流失，使企业得到稳定持续的成长。笔者认为，只有抓住员工的心理及行为动力特点，采取相应策略，才能从根本上解决问题。本文从企业实际出发，阐述公司中层员工职业生涯规划的设计方法，这对于适应知识经济大环境、提高员工的工作效率、提升企业经营管理水平和增强企业市场竞争能力都具有重要的意义。
一、员工职业生涯规划理论基础
（一）职业生涯管理的概念
职业生涯管理是现代企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的重要活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。
（二）职业生涯管理的特征
1、企业发展引导员工职业生涯规划
职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。由于职业管理是由组织发起的。通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统。或者我们可以说，只有在科学的职业管理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。
2、职业管理必须满足个人和组织的双重需要
与组织内部一般的奖惩制度不同，职业管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。组织在掌握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。
3、职业管理形式多样化
企业对员工职业活动的帮助，均可列入职业生涯管理之中。其中既包括针对员工个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能，提高学历的学习给予便利等等；同时也包括对组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等等。职业管理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休而离开组织的全过程中一直存在。职业管理同时涉及职业活动的各个方面。因此，建立一套系统的、有效的职业管理是有相当难度的。