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至于地域歧视问题，厂里面并没有出现这种状况。因为昆山的社会大环境如此，不存在地方保护色彩。大部分厂里面的员工三分之二以上都是外地人，也没有出现只招本地人，不招外地人的情况。就拿我们厂来说，也没有出现这种情况。同时，厂里面也有一些增强企业文化认同的措施，比如7.1出游活动，年夜饭上的抽奖等等，可以在一定程度上提高员工的凝聚力与归属感。上级领导主动关心员工的情况比较少，因为每个员工面临的问题并不一样，一般都是员工主动找领导反映情况。
至于管理人员与一线工人的等级差，事实上是存在的。但是他们一般都具有比较好的自我调节能力，打工的目的毕竟是赚钱，他们一般也不愿意与本地人接触，所以这个差距虽然存在，但是影响不是很大。自己能够很好的胜任目前的工作，和单位同事之间的关系相处的也比较好，也没有什么特别的计划，就走一步算一步吧，目前单位的福利挺好的就打算一直做下去。这边的福利与保险比较健全，女工产假什么的都会有，也不存在歧视女工的问题。
案例分析
当地人、在办公室工作、干着本专业的工作，案主的情况和前两个案例中的外地人、一线劳动者的情况确实差别甚大。大多数理论家认为立场决定观点，本案主作为管理者，其本人对劳动的切实感受和一线劳动者有差异是可以想见的，而且一般而言，其对各种相应指标的感受势必也是比一线员工更好的。尽管如此，她所讲述的关于企业的情况倒是可以和一线员工的感受相比较，进而验证笔者所收集的各种资料的效度所在。
首先，就企业的福利制度方面而言，员工的普遍感受是厂方的社会福利和保险完备，主要表现为投保、职工宿舍、饭补、节假日休假、工资按时发放、年夜饭和奖金等。而在案主的反映中，也涉及到了这些情况。可以说，笔者所收集的福利保险方面的资料信息是具备必要的效度与信度的。
其次，案主对一线外地工人的感受是“打工的目的毕竟是赚钱，他们一般也不愿意与本地人接触”，而上述两个案例的外地一线员工的感受也是他们与当地人的接触并不多。上述这些除了指陈当地人与外地人接触不多的事实之外，还指向了另一个事实，即作为管理者的当地人对外地一线员工的认知是存在偏差的，他们将外地人定位为仅仅是为了赚钱，赚了钱之后最终还是会离开当地的。正是这种对外地人的认知偏差，很大程度地促成了主管人员对外地人的不信任，进而对外地人在晋升制度上设置了狭窄的升职渠道，最终造成的后果是外地人即使在厂里工作了五年、八年也很难获得升职的机会，以及具有专业知识和丰富工作经验的外地工人没有对厂方死心塌地的忠诚。
最后，案主提到“上级领导主动关心员工的情况比较少，因为每个员工面临的问题并不一样，一般都是员工主动找领导反映情况。”这种情况和笔者在对一线员工的访谈中所了解到的情况是相符的。这种相符除了反映所收集资料的信度和效度之外，相符的内容本身是不是也反映出了一些其他的问题呢？以员工面临的问题各不一样为由，而不去主动关心员工，这种逻辑或因果关系似乎是很难成立的。
4 “新生代”农民工体面劳动的调查结论
经过以上分析本文可以得出以下结论：
在影响“新生代”务工人员焦虑水平的因素中，是否为本地人以及不同的受教育程度，对个体的焦虑水平均没有影响，而个体的月收入水平却对其焦虑水平产生显著的影响。而在影响“新生代”务工人员成就感因素的探讨中笔者发现，是否为本地人、性别、年龄、教育程度以及婚姻状况影响均不显著，收入水平和教育程度在其中发挥着一定的作用。具体而言，随着年龄的增加，个体对工作的满意度随之增加。