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众多学者根据研究意图的不同，对工作满意度 下了不同的定义，可归纳成下列三种：
综合性定义
对工作满意度作一般性的解释，认为工作满意度是一个单一的概念，是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。
差距性定义
指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小，满意的程度愈大，因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。
参考架构性定义
支持此定义的学者认为影响人的态度及行为最重要因素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响。因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。
（二） 工作满意度理论基础
关于工作满意的原理组织行为学 中提到有两种：一种是内容原理，包括马斯洛需要层次理论、REG理论、双因素理论；另一种是过程原理，包括期望理论、公平理论。
马斯洛 把人类复杂的需要归纳为五类，主要有最基本的生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要和最高级别的自我实现需要，其中某些需要比其他需要更基本，人们按特定次序满足需要，只有当低层次需要满足后高层次需要才可以满足。马斯洛原理在工作满意度的中也具有较大的适用性。职位较低的员工倾向于受到低层次需求的激励，比如工资、工作的稳定性等；而位于较高层次的员工，当他们的低层次需求在得到满足后，就会希望受到高层次需求的激励。
奥尔德弗 的ERG理论提出人的三种核心需要，包括生存需要、相互关系需要、成长发展需要。奥尔德弗认为人们同时追求各种层次的需要，或者在某种限制下，在各种需要之间进行转化。在工作满意度中，如果员工感到从事的工作具有很强的挑战性和吸引力，那么他们能从工作本身得到快感，也容易感到满足，对物质报酬的追求町能有所淡化；反之，如果员工从工作中得不到任何快乐，工作满意度低，那么他们可能更在意物质追求。
赫茨伯格 的双因素理论是关于工作满意度的著名理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率。由此可知，要想调查社会工作者的工作满意度，即要研究保健因素，例如：机构政策和管理、薪水、工作条件以及人际关系等；也要研究激励因素，例如：工作本身、认可、成就和责任等。
期望理论 ，又称作“效价-手段-期望理论”，是由文克托•弗鲁姆 提出的。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。因此，在研究社会工作者的工作满意度时，我们可以探索工作者的效价及期望值，同时也可以通过对工作者技能的培训等方法来增加工作者的期望值来提高其满意度。
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