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1 员工激励机制研究的理论基础
1.1 相关概念界定
1.1.1 基层员工
（1）员工：员工是指企业(单位)中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工，临时聘用、雇用、借用的人员，以及代训工和实习生。国内外都没有明确定义基层员工的概念。
（2）基层员工：在本研究中，我将引用监文慧在《东北地区中小企业基层员工非物质激励因素研究》中对基层员工的界定，即所谓基层员工，是指在企业组织体系中不担任任何职务、处于被管理者地位的普通管理人员、技术人员、生产一线的工人及其他各类服务人员的总称[1]。本文研究的基层员工，是指“正合地产”公司中的基层管理者、置业顾问和助理顾问。
1.1.2 激励机制
简而言之，激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。在激励组织成员的过程中，组织通过设计合理的奖励形式和工作环境，以特定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、指导、保持组织成员的行为，从而有效地实现组织与其成员的共同目标。
由激励和机制的定义可以看出，激励是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动，倡导组织和个人的全面和谐的发展，它追求管理活动的人性化、灵活化。机制则以对系统内部各要素的关系的理解为基础，强调人类行为的理性层面，它追求管理活动的制度化、高效化。总体而言，可以把激励机制定义为：在组织系统中，激励主体与激励对象之间通过激励手段相互联系、相互影响、相互制约的方式[2]。
1.2 内容型激励理论
内容型激励理论主要是研究激励起因和激励因素的理论，主要包括：需求层次理论、ERG理论、双因素理论、成就激励理论。
1.2.1 需求层次理论
美国心理学家马斯洛提出了需求层次理论。他将人的需求划分为5个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。这5种需求按照从低级到高级的顺序依次排列。只有当低一级的需求得到基本满足以后，人们才会去追求更高层次的需求。只有那些未被满足的需求才能成为激励因素。
1.2.2 ERG理论
美国心理学家克莱顿·奥尔德弗提出了ERG理论，他认为，人的需求主要有三种：生存需求、关系需求和成长需求。在他看来，当低一层次的需求得到满足以后，人们就希望得到较高一层次的需求，但如果追求更高层次的需求时受到挫折，高层次需求得不到满足，人们的需求就会退到较低层次，重新追求低层次的需求，即“挫折——倒退”理论。此外，ERG理论还认为可以同时有两种或两种以上的需求占主导地位。
1.2.3 双因素理论
美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论。他认为，使组织员工感到满意的因素大多与工作本身或工作内容有关，即“激励因素”。它包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等六个方面。而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关，即“保健因素” 。研究指出“满意”是“没有满意”的对立面，“不满意”是“没有不满意”的对立面。这一理论促使管理者认识到应该重视员工的工作内容。
1.2.4 成就激励理论
美国心理学家戴维·麦克利兰提出了成就激励理论。他提出在生理需求得到满足的前提下人们有权力需求、归属需求和成就需求。高成就需求的人往往具有内在的工作动机，喜欢能独立负责、可以得到信息反馈的工作环境。成就需求不一定是天生存在的，管理者可以通过教育和培训造就具有高成就需求的人。但高成就需求者并不一定是一个优秀的管理者，他们往往只对自己的工作表现感兴趣。而归属需求与权力需求和管理的成功密切相关，最优秀的管理者往往是对权力需求高而对归属需求低的人。