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因此，许多中小型企业在如何提高本企业的培训过程中，纷纷寻求变革，通过分析大公司的成功案例，创建了学习型企业，通过现实和网络的双重方式，对企业员工进行培训，不断更新培训信息，为企业注入新鲜血液，从而保持企业的活力，并通过不断的创新，让企业在不断的学习和尝试中发展壮大。
靖江皓月汽车锁有限公司在战略转型期面临市场和企业内部的双重挑战，企业的员工也需要通过新的培训来适应企业发展的需要，本文旨在通过对皓月汽车锁有限公司的现状进行剖析，找出其在转型期存在的问题，并且提出并完善解决问题的方案，从而大幅度提高员工的技能和知识水平，让公司的生产效率和生产效益分别得到提高和改善。
2.培训相关理论综述
人力资源培训的终极目的是为了提高现有人员的素质，进而提高组织的绩效。经过半个多世纪的理论研究，已经形成了重要的理论体系。这些理论为培训工作的设计、实施、评估、反馈工作提供了有力的支撑。
2.1人力资源基本理论
人力资源(Human resource)是20世纪50年代中期由管理大师彼得．德鲁克(Peter F．Drucker)首次提出，人力资源拥有独特的“协调能力，融合能力，判断力和想象力”，必须经过有效的激励机制，才能开发利用，为企业带来可观的经济价值[1]。
人力资本理论是20世纪60年代，由西奥多．W．舒尔茨(Theodore W．Schultz)提出，他认为人力资本投资包括人类在教育、保健、为取得良好就业机会而进行的国内迁移上所花费的支出[2]，以及接受教育的成年人、接受培训的工人所放弃的收入和其他提高人力质量的投入的总和。
人力资源开发(Human resource development)是使成员将来胜任工作而提供的教育、实践、交流及各种潜在能力的激发。美国训练与发展学会的专家麦克兰(McLagan)把人力资源开发定义为“训练、开发、组织发展和职业发展的综合利用，以便改进个体的、团体的和组织的效率”。卡里沃(Carnevale)认为人力资源开发就是开发人力资本，该理论认为个体是一个企业资本的组成部分，必须加以训练以增加这种资源的价值，顾主提供学习机会的最终目的是为改进和提高公司的竞争优势。杰考博斯(Jacobs)主张人力资源丌发就是改变人们的行为绩效，主张把人类行为技术作为人力资源开发领域的理论况架，其目标是应用“系统的措施保证个体具有知识、技能、动机和提供一定的环境支持以使其有效地、富有创造性地完成工作”。
2.2有关人员培训的理论
培训管理是人力资源管理“招人、用人、育人、留人”诸多工作环节中非常重要的一环，从古老的“师徒制”到现在的批量化、个性化培育经历了漫长的过程。培训极大地在较短的时间内提高了劳动者的生产率，为组织实现目标提供了人力保障。
培训(Training)是企业有目的地让员工在认识、技能、行为、绩效等方面与企业生产经营需求相匹配的过程，从而提高员工和企业的绩效。泰勒的科学培训理论。“科学管理之父”泰勒在《科学管理》中提出，一流员工从两个途径获得，一是严格挑选，二是科学培训。他指出自己摸索和师徒相传效率低下，而利用标准化作业的集中、成批培训，能保证受训者科学的操作方法，能提高培训速度和效率[3]。
诺伊的行为培训理论。诺伊(Raymond A．Noe)认为，培训是公司有计划地实施有助于员工学习和工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。
米尔科维奇和布德罗的系统培训理论。米尔科维奇(Geoge T．Miikovich)布德罗(John W．Boudreau)把培训看作一个系统工程，培训是一个培养技能、规则、理念或态度德系统工程，使员工个性和就业要求之间达到完美结合。
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