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扬州大洋造船有限公司是一家重工类企业，其规模在不断的扩张，对各类人才的需求随着其发展也出现变化。如何招聘到适合企业发展的各类技术人才，是企业未来人力资源战略的重点之一。本文正式基于上述原因，运用招聘的相关理论，结合扬州大洋造船有限公司的具体实际，参考国内外先进的理念，对扬州大洋造船有限公司的招聘体系进行优化设计，为企业的未来发展提供人才保障。
1相关概念界定
1.1招聘的含义
在美国学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.W.布得罗所著的《人力资源管理》中队招聘所下的定义是：招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人[1]1。亚瑟.W.小舍曼、乔治.W.勃兰德认为招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现在或预期的空缺职位的过程[1]1。在这一过程中，组织应致力于使应征者得到工作要求和职位机遇的全部信息。某一项工作要由组织内部还是外部来承担，取决于人员的可用性，组织的人力资源政策和工作的要求。
从以上观点可以看出，虽然对招聘的含义有不同的表述方式，但都有共同之处：首先，招聘是人力资源管理的基础，它将关系到组织的生存与发展，企业要想在竞争中胜出，必须要高度重视挑选员工的方式，这将影响到组织的生存能力，适应能力和发展能力；其次，招聘是一个过程，这一过程包括吸引应聘者，对应聘者进行筛选、录用等环节；最后，企业根据职位要求、应聘者的素质条件，企业人力资源政策等进行人员选拔、招聘工作。
综合以上几点，招聘可以定义为：招聘是为了企业的生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职，通过科学甄选从中选出适合的人员予以录用，并将它们安排到所需岗位的过程。
1.2招聘的渠道
招聘渠道主要包括内部招聘和外部招聘。
1.2.1内部招聘
内部招聘是指组织内部成员的能力和素质得到充分的确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。
内部招聘具有以下优越性：有利于调动员工工作的积极性，有利于吸引外部的人才来企业就职，有利于保证招聘工作的正确性，有利于被聘者迅速的开展工作。但同时内部招聘也有可能会带来如下一些弊端：可能会导致组织中“近亲繁殖”的现象产生，同时还有可能引起同事之间的矛盾。
1.2.2外部招聘
外部招聘是指根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔适合空缺职位要求的员工。外部招聘主要包括广告招聘、猎头公司、校园招聘、职业介绍机构推荐等这几种招聘方式。
外部招聘具有以下优越性：应聘者具有难得的“外部竞争优势”，有利于缓和内部竞争者之间的紧张关系，同时能够为组织的发展输送新鲜血液[2]196-197。但是外部招聘也有很多的局限性，比如外聘者对组织缺乏深入的了解而组织对外聘者的了解也不够深入，这可能会导致错误的选聘工作。而且外部招聘可能会对组织内部员工的积极性造成打击。
1.3招聘的程序
招聘的程序主要包括招聘规划、招聘策略、人员甄选、人员录用以及招聘评估[3]6。
招聘规划是企业人力资源管理的重要组成部分，主要是为招聘工作提供客观的依据、科学的规范和有效的方法。招聘规划主要包括招聘人数、招聘标准、经费以及计划的期限[4]7。招聘策略是招聘计划的具体体现，选择正确的招聘策略是完成招聘工作的重点。人员甄选是人力资源部和用人部门综合运用管理学、人才学中的技术方法，对侯选人的任职资格、工作能力进行系统客观的测量、判断和评价，从而做出录用决策。人员录用是招聘过程的一个总结，主要包括录用决策、背景调查和体检以及员工的入职工作。招聘评估是对整个招聘过程的评价，主要包括两方面的内容，即招聘结果的成效评估以及招聘方法的评估。