中小企业人才流失的对策研究(2)

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截至2010年底，我国经过工商部门注册的中小企业已经占全国企业总数的90％以上。中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的60％以上，吸纳了80％以上的城镇就业人员，上缴税收占全国的53％。由此可见，我国的中小企业正以其数量庞大、行业分布广泛、经营灵活、规模小等特色以及同大企业的分工协作关系。在我国的经济社会发展中已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分，并发挥着不可或缺的作用。

二十一世纪，人才已成为经济持续增长、公司不断发展的核心资源。中小企业由于缺乏规模经济优势，技术开发、创新能力弱，积累或筹集资金能力也弱，本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国对外开放进一步深入，还出现人才不断流失现象。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达 50%-60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在 15%以下。人才高比例流失，不仅带走了商业、技术机密，还带走了客户，造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如果不采取相应的对策，发展的结果必然是企业资金与资源的同比流失，甚至是“人去楼空”的局面。因此，人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。人才流失是企业资本的流失，必然影响到企业的生存与发展。而人才流失问题更是中小企业生死存亡的大问题。如何防止人才流失，已成为众多国内中小企业必须面对和解决的首要问题。

1 中小企业人才流失的现状

1.1 人才流向

针对目前人才流失的现状,在流向方面具有以下两个特点:其一是由欠发达地区流向较为发达地区。其二是从民营企业流向大型国企或者外企。较之于国企和外资企业而言, 民营企业具有资金实力不够雄厚、发展前景不稳定、规模较小、薪金福利待遇低、企业制度不够完善等劣势,从而对人才无法形成很大的吸引力,使得人才主动流向大型国企和外资企业,或者以较好的福利、薪酬条件而被挖走。此外,为了满足自身对于高质量物质生活的需要,人才往往会选择从欠发达地区向发达地区流动。根据我国的实际情况而言,也就是从中部和西部的欠不发达地区向较为发达的东部沿海区域流动。这不仅仅是针对我国所有的人口流动,更为重要的是针对中小企业而言的。

1.2 流失人才的特点

第一，在流失的人才中,知识型人才和技术型人才流失较为严重。与普通员工相比，知识型人才和技术型人才在工作上有较强的自主性，具有明确的奋斗目标，他们希望接受具有挑战性的工作，希望企业能有光明的前途，能够实现自身的价值和理想。当这些人才发现中小企业不能满足个人的愿望时，他们往往会跳槽，选择能够发挥自己所长、有更大发展空间的企业。因此，在中小企业中知识型人才和技术型人才的流失远远比普通员工要严重。第二,人才流失与年龄呈负相关关系,即年龄较大的人才流失少,年轻人才流失多。出现这样的特点是因为与年长人才相比较，年轻人才对企业的依赖性小，家庭负担和生活负担较少，跳槽时不会被太多的身外因素所牵绊。此外，他们具有较强的学习能力和适应能力，能够更加快速的适应全新的工作环境和内容。[1]

1.3 集体流失现象

以往的人才流失多半是个人流动，是单一的流动。而现在，随着市场经济的推进和劳动力市场的完善，人才流失的制度性障碍正在逐渐消失或者减弱。因此，现在中小企业的人才流失已经改变了以往的个人流动形式，形成了集体流动，即集体流失现象。人才具有影响力和号召力，集体流失是企业发展过程中“人”的作用的体现。[1]在一个企业当中，一名或者几名具有较强威望的人才选择离开企业时，便会带动企业中的部分人或者整个工作团队的集体流失。除此之外,源!自%751>文)论(文]网[www.751com.cn，在看到出走的人才得到更好的发展机遇或获得更多收益时，在职员工也会心动，工作积极性就会受到影响，在这种情况下，人才流失就会出现“示范效应”。特别是现在的企业讲究团队管理，所以一旦流失可能就是一个团队的流失。集体流失不仅仅会为该企业的发展造成重大的损失，同时也会为竞争对手提供更加有力的发展契机。