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三、X公司绩效考核制度存在的问题
（一）考核主体选择不当
考核主体是指对被评价者作出评价的人。评价主体应该与评价内容相匹配，不同的考核内容、考核方式以及考核对象对考核主体也有不同的要求。如果考核主体过于单一就会出现晕轮效应和偏见效应等问题，使得在考核中被考核者的某一优点或缺点被扩大，导致在评价时以偏概全或由于管理者用根据以往的经验所形成的固定思维在对考核结果评价时十分的刻板，有失考核的真实性和客观性[5]。据调查X公司考核主体很单一，在工作中对于员工的考核主体选择上只局限于上级，对于员工的绩效考核结果经常是片面的，不能真实反映公司员工的绩效水平，严重打击了员工的工作积极性。虽然在传统的绩效考核中上级是最重要的评价主体，对评价员工的工作情况具有很大的权威性，但随着企业的不断发展，工作越来越复杂化，绩效考核的要求也越来越高，单一的上级作为考核主体已经不能满足现代企业对绩效考核的要求了[6]。
（二）考核指标设立不科学
1.绩效指标含糊不清
绩效指标的设立应该保证清晰、准确，使每一个绩效指标都能够有一个明确的含义源Z自+751/文%论,文]网[www.751com.cn，避免不同评价者由于对绩效考核指标内容有不同的理解而造成对考核对象评价的不准确。据调查，X公司的绩效考核指标没有具体的参考标准，如：对于员工工作评价，设有四个评价等级，分别是：非常满意、比较满意、基本满意和不满意。如果没有设定统一的标准，那么就会造成评价者对于相同的绩效指标产生不同的看法，所以在绩效考核中直接体现出来：不同的考核主体对相同的绩效表现有不同的评价，因此导致绩效考核结果存在主观性和不公平性，影响员工的工作积极性[14]。
2.绩效指标缺乏实用性
X公司在设定绩效考核指标时缺乏对各个岗位职责的分析和研究，在制定绩效考核指标时十分盲目，往往都是很主观，并没有对各个岗位上的员工的实际工作水平进行测试，导致其绩效考核不符合公司的实际情况。该公司有许多员工在考核周期快要结束时都会感觉到“这个任务不可能完成”，“指标太高”，这种情况使员工在工作时会背负很大心理压力，不利于提高工作效率。