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    同时,招聘质量影响企业文化的整合。企业的灵魂在于企业文化,而企业文化的整合关键在于企业员工招聘质量的高低。招聘环节对企业文化的影响是源头性的,而招聘质量的把关是招聘中最基础的工作,对企业的意义重大,它是使企业利润最大化的根本保证,是使企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提。

    通过对中核华兴员工招聘质量提升研究,根据中核华兴的岗位分类及要求,对其“招聘计划的完成”、“员工素质与人岗匹配程度”、“新员工流动率”“人均招聘成本”四个指标进行分析,从而将招聘质量透明化,有助于企业全面认识和正确处理招聘中存在的问题,有助于实现企业利润最大化;同时,在促进企业角色再定位,促进企业管理机制创新方面具有现实意义。

    1招聘质量的内涵及指标界定

    1.1招聘质量的内涵

    什么是招聘质量?质量是满足规定和要求的特征。据此,学者们提出招聘质量的界定应当从招聘目的的角度来审视。

    招聘由两个环节组成:一个是招募,另一个是甄选。前者主要是通过各种渠道吸引人才来应聘,而甄选是指运用各种测评方法挑选符合企业要求的员工。招聘的目的则是为了企业挑选出合适的人来满足企业的需要,对于招聘者来说,最大的任务就是让合适的人在恰当的时间到他最适合的岗位,从而为企业作出最大的贡献。

    所以,基于招聘的目的,我们可以认为,所谓招聘质量就是指企业或者招聘者在适宜的时间范围内,采取有效的方式实现人、职位、企业三者之间的最佳匹配,以达到因事设岗、岗得其人、人尽其才、才尽其用的目标。这个概念有总共三层含义:

    (1)招聘质量是衡量招聘工作的核心指标。招聘的目的是为了获取企业所需要的人才,能否满足企业人才的需求是招聘的最终目的,而评价招聘工作的核心是看它是否满足了企业的需求,也就是上述招聘质量的概念。美国人力资源管理协会的调查佐证了这一点,调查显示,美国企业对招聘工作的关注按照重要程度排序为:录用质量高低、顾客满意的程度、时间投入的多寡、成本高低。

    (2)招聘质量是通过结果来衡量,而不是通过行为或活动来体现的。招聘质量衡量的最关键指标就是新聘员工的质量,而非招聘成本或招聘时间等指标。而这些都恰恰是用来衡量招聘质量的关键指标,例如招聘及时率、招聘成本等。根据招聘质量的概念可知,这些指标只能用来衡量招聘工作的效率,而不能及时反映出是企业否通过招聘挑选到了合适的员工,所以用它们来衡量招聘质量是不恰当的。

    (3)由于新聘员工的质量只能通过长期工作结果来衡量,所以企业必须认识到招聘质量衡量是一个关于时间的函数。对于新员工质量的衡量有一点是必须承认的,即他们是否是合适而且优秀的员工,必须通过长期的考察才能辨别出来。那么很明显,对于招聘质量的衡量与招聘工作结束来说,两者之间肯定还存在着一个时滞。因此,对员工招聘质量的衡量,只能在招聘工作结束后的一段时间内才有可能辨识它,而不是一个即时评价[1]3。

    1.2衡量招聘质量的指标

    衡量招聘质量的指标主要是:一、招聘计划的完成。根据企业自身需求,制定相应的招聘计划,通过招聘计划的完成率,可以看出员工招聘质量的高低;二、员工素质。企业根据岗位需求招聘合适的员工,员工的素质直接影响人岗匹配度,从而决定了招聘质量;三、新招聘员工流失率。员工流动率越高,一方面说明了员工素质偏低,从而导致招聘质量下降,另一方面说明了企业自身的管理缺陷。四、人均招聘成本。人均招聘成本的高低直接决定了招聘质量高低,招聘成本越高,质量越低 ,反之,质量越高。

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