员工流失率=一定时期内(通常为一年)离开组织的员工人数&pide;同一时期平均的员工人数×100%。
假定我公司有100人,一年的员工流失率为3%,根据公式预测第二年将有3人可能会离开公司,这表明公司可能会出现了3个空缺岗位。可如果3%的员工流失率是由一小部分员工的频繁流失造成的,虽然流失率仍然是3%,但实际的工作岗位只有一个。所以在对员工流失率进行分析时,既要从公司角度计算总的员工流失率,又要按部门、专业、级别等分别计算流失率,这样才有助于了解员工流失原因[8]。
1.2.4人均招聘成本
1997年,美国人力资源管理协会进行了一项调查,结果显示目前的企业招聘工作关注点按重要程度排序为:录用质量(Quality of the Hire)、顾客满意(Customer Satisfaction)、时间投入(Time Invested)、成本(Cost)。由此可见,招聘成本并没有得到足够的重视,很少有企业来核算招聘成本,即使核算,方法也太过于简单,使计算结果很难说明问题。后来,一些财务总监、首席财务官和公司总裁发现了这问题,并开始向人力资源部门索要关于“招聘成本”的相关数据,并对其作出评估。招聘工作开始接受量化和价值化考察,考察的工具之一就是“人均招聘成本”[9]。
招聘成本的基本构成:内部成本(Internal Costs)、外部成本(External Costs)和直接成本(Direct Costs )、间接成本(Indirect Costs)