对知识型员工的激励研究(2)

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目前国内外大多数企业都认识到了激励的重要性，美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授曾对人力资本的能动性做过专题研究，研究结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%~30%，如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80%~90%。也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高3~4倍[1]。虽然我国大多数企业也都认识到了激励的重要性，但是在对知识型员工进行激励时仍然无法得到理想的效果，其中重要的一个原因就是没有对知识型员工这一群体进行特殊的研究与分析。彼得·德鲁克认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础[2]。因此本文就知识型员工与普通员工的不同之处进行了分析与探索，得出知识型员工的特点，并对我国企业普遍存在的对知识型员工激励不足的情况进行调查研究，对其中的原因进行分析，探索对知识型员工激励的有效方法，从而对知识型员工实施有效的激励，减少知识型员工的流失，为企业的可持续发展提供人才保证。

1 相关理论概述

1.1 知识型员工的定义

“知识型员工”这一概念最早是由美国管理大师彼得·德鲁克（Peter.F.Drucker）于1959年在其著作《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow），中提出的。他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人” [3]。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）认为，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值[4]。最初，我们可以把知识型员工理解为企业里的管理层人员，然而，随着时代的发展，知识型员工的范畴也越来越宽泛，它包括了大多数白领和具有某种专业知识技能的人员。对于知识型员工，在投入—加工—产出这一链条里，知识占了很大的比重。

1.2 知识型员工的特点

知识型员工与传统意义上的普通员工不同，他们接受了较高层次的教育，无论是在专业技能上还是思想层面上，他们都具有自己独特的特性。

1.2.1 具有较高的个人素质

由于知识型员工接受了更多的教育，且大多数都具有较丰富的社会经验，因而在专业技能以及人际关系方面知识型员工都处于优势地位，个人素质明显高于普通员工

1.2.2 从事知识性、创造性的劳动

知识型员工从事的劳动不是简单的重复劳动，大多为知识性、创造性的劳动，他们利用自己所拥有的知识为企业创造财富，改善企业的管理制度，推动企业技术进步。知识型员工的劳动成为企业创新能力的基础。

1.2.3 流动性强

从知识型员工个人方面来看，他们拥有着知识资本这种特殊的生产要素，拥有资本也就意着他们对组织的依赖性要远远低于普通员工，具有较大的职业选择权，他们可以凭借自己的知识，去寻找更适合自己的组织；从外部环境来看，新时代的竞争更多的是人才的竞争，一个企业是否能够获得良好的可持续的发展主要取决于员工素质的高低，因而各个企业都在大力加紧对人才的挖掘和培养，再加上信息化的发展，网络等现代通讯技术的不断完善，知识型员工有了更多的渠道去了解各个企业的招聘信息，这些外部环境都为知识型员工的流动提供了可能性。

1.2.4 需求层次高

根据马斯洛需求层次理论，知识型员工不再仅仅满足于生理需要和安全需要，他们更加重视社交需要、尊重需要，尤其是自我实现需要，他们具有强烈的自我价值实现的愿望。他们更难满足于一般的事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望充分展现个人才智[5]。知识型员工在选择工作时更多的是关注工作本身能够带给自己的成长，他们更忠实于工作本身，希望最大限度的实现自我价值。