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内部会包一般就是指员工自己内心体会到的感觉性的回报，是看不到摸不着的。通常有员工个人的成长机会和方向、工作的环境和条件，工作的具体内容，员工对企业的相关决策参与的程度等。内部回报往往是看不见，摸不着的，不是单纯的物质付出，在企业看来，如果运用得当，也可以产生较大的激励作用。可是在管理实践中，内部回报方式往往会被管理者所忽视。内部回报的重要性应该被管理者认识到，并且去合理的利用。
1.2薪酬激励概念的界定
薪酬激励从管理学的角度看，现实存在的这些个体全部都是社会人，尽管很多理论阐述的侧重和概念不一样，但他们都认为物质层次的激励是薪酬激励体系的基本；跟管理学不一样，经济学的研究提出了管理人的假设，他们通过知识价值理论、人力资本理论以及委托代理理论等方面研究阐释里薪酬，尤其是绩效的工资。这些是一直是管理学跟经济学进行研究的重中之重。
科学有效的能让员工发挥出最佳的潜在的激励机制，帮助企业或事业制造出更高的价值体现。在众多激励员工的方式中源`自,751.文;论"文'网[www.751com.cn，最容易使用的并且最重要的一种激励方法就是薪酬的激励，它是表达的企业或事业组织对其员工能力认可的体现。
2高校教师薪酬激励的国内外理论研究现状
2.1国外相关理论的研究现状
2.2国内相关理论的研究现状
3国内高校教师的薪酬激励现状分析
3.1高校教师薪酬激励的现状
3.1.1薪酬结构的现状
国家工资。财政拨款是国家工资的主要源头。一般来看，工作年限和职称影响着教师工资的高低。还有一方面，除了基本工资外还有很多补充的部分。
校内津贴的主要来源是学校的创收，由学校根据自己制定的政策来发放，在不同的大学，根据其能力确定的校内津贴；在同一所高中，津贴的多少主要由绩效评价的结果来决定。评估一般是从教学，科学研究，研究生和引导学生来考核。
校内津贴的奖金部分是现行薪酬体系可以反映激励效应的主体。这一部分主要包括特殊津贴、业绩津贴，和岗位津贴。其中的岗位津贴主要是由不同工作的老师，并采取不同的位置对岗位津贴的设计任务和职责；从教师在各自的岗位上工作，实际贡献，劳动态度进行综合评价的是业绩津贴；特殊津贴是基于对优秀人才作出了巨大贡献，教学科研领域的教学和研究人员以及培训的重点而建立的工资。
地方性津贴是指地方政府对特殊工作的额外支出的津贴，这部分是由所处的地方的政府的财政收入而决定的。
普通高校的相关福利通常有带薪假期、医疗保险，养老保险等等，这些都是根据学校自身而设定的。