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二、民营企业员工流失的原因
（一）传统家族式管理文化牢固
什么是家族式管理？广义上来说家族式管理就是把企业的所有权与经营权融合在一起形成一个整体的一种管理模式。以达到民营企业资本原始积累的目的，由个体最初创办的企业经过发展，逐步积累，或又加入了家庭成员进行投资所形成家族企业的一种独有的管理模式。虽然有许多其他的因素，比如法律制度，文化和宗教传统，以及政治和经济环境等因素，会影响公司治理，但公司的股权结构是公司治理系统的主要影响因素。[2]经由这种管理方式，人员的选择几乎是在家族内部进行，在这种环境下员工之间不仅是同事，还有一层亲友关系。企业所有权和管理权都由一小部分核心家族成员进行掌管，致使一些民营企业在人才观方面略显偏颇，用人只选择与自己关系亲密，与家族有某些联系的人，裙带关系严重。许多管理者的素质，工作水平无法达到职业经理人的程度。
在管理决策上，总是主要家族成员依照主观的经验进行决策，搞独断式、独裁式管理，尤其是当政策偏差，难以客观和及时的给出正确的决策。以人为本的概念淡薄，雇佣意识强烈，总是把企业员工当作是一个会说话的“工具”对人本身缺少尊重、关心和信任。
由于家族管理的本质，民营企业的管理具有很强的排外倾向，特别是高水平的员工，往往不能施展自己的才华，在企业想要创造一番成就时总是会受到企业家族势力的影响，造成干扰，只能选择离开。最终企业的经营陷入无序的，不稳定的境地。
（二）没有对员工进行合理的职业生涯规划
员工进入民营企业中，一般都受聘于一个固定的岗位上，企业遵循着利益最大化的原则，榨取劳动者的剩余价值，企业总是注重员工创造的现实价值，却常常忽略了人才的培养和开发。
有的企业在发展中只注重绩效，员工长期处于精神紧张的工作环境中，无暇顾及企业的发展和前景，对企业的价值观没有认同感，更不用说在企业中进行长期的生涯规划。有的企业愿意替员工进行职业生涯规划，但是却只站在老板的立场上，从老板的利益出发，这种规划风险太大，员工也不愿意接受。在中间环节缺乏沟通，无法达到企业与员工发展方向一致是最主要的问题。
当员工最初选择企业的这份工作，最初的动机一般都是为了获得一份薪资，先把自己安定下来，不会计较个人的得失，但是当进入企业一段时间后，工作进入稳定状态，将重新评估在一个公司的投入和产出，有一定抱负的员工将会体现的更加明显。由于缺乏对自己的职业的规划，矛盾不断产生，越来越多的人在工作中遇到瓶颈期，才华得不到施展，就会开始考虑个人的发展机会和职业前景。当个人的发展被固定住，看不到职业发展的空间，技能和经验再得不到进一步的提升，员工自然会萌生跳槽的念头。
（三）薪酬制度不健全，忽视劳动者的社会福利保障
民营企业在薪酬支付方面有很多的问题，比如由于家族式管理，企业家族内部的员工与企业外部招聘来的员工虽然一样的工作，但是薪酬却不同；企业老板为了赚钱，无视工作时间的限制，加班已是常态并且加班费很难按照国家规定发放；国家规定的法定假期随意占用等等。此外，不断上升的消费者价格指数，商品价格持续上涨，“像长眉毛一样慢的工资，像长头发一样快的物价”，生活在这种情况下，员工的压力增加，企业却无法适时将薪酬与物价挂钩，最终导致一批为生计奔波的中年员工不断流失。