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Eisenberger et al.(2001)所调查发现，当员工感知到较高的组织支持感时，他们将提高组织的责任感作为对组织的回报，因而表现出较高的工作奉献行为。[9] 正相关
陈胜男(2011)以我国企业员工为调查样本,研究发现，组织支持感能够正向作用于任务绩效和周边绩效。[10] 正相关
王晓萍(2012)通过实证研究发现，将知识型员工的组织支持感分为三个维度，其中工作支持和价值认同均会对周边绩效有显著的正向影响。[11] 正相关
张琦(2014)通过对杭州高校教师进行实证研究，发现教师的组织支持感对周边绩效有很好的正向影响作用，并能够通过提高教师的工作生活质量，从而间接的作用于周边绩效。[12] 正相关
Cropancand (1997)和陈心田(2003)认为可能是出于组织层级的限制，组织中的员工不易直接感知到组织对他们的关心和帮助。[13] 正相关
中国学者凌文辁以600名员工为调查对象，实证检验了组织支持感对利他行为的影响，通过相关性分析发现，只有工作支持因子对利他行为有一定的影响能力( r-0.352 )。[14] 正相关
综上所述，关于组织支持感和周边绩效的关系，学术界有两种观点：1、组织支持感和周边绩效有着显著的正向关系。2、组织支持感与员工周边绩效行为之间的相关性不大或者无相关。在诸多文献中发现，根据研宄对象的不同，结果也会有所差异，因此，组织支持感与周边绩效的关系还需更多的实证研究来检验。
（二）组织支持感
组织支持感概念的表述主要有以下几种：
表2 组织支持感的概念汇总
Table2 concept summary of organizational support
时间 代表者 概念
1986年 Eisenberger et al. 员工感知到的组织如何评价他们在工作中的贡献以及组织是否关注到他们的福利。[15]
1997年 Wayne，Shore 企业员工通过比较自己在行为和态度上对组织承诺与组织对自己的承诺，以判定是否能达到一种平衡，判定的结果决定了企业员工组织支持感的程度。[16]
1997年 MCMillin 提出了组织支持感的整合模式不仅包括情感支持该包括其他的支持。[17]
2001年 凌文辁 企业对员工工作的支持、利益的重视以及其价值观的认同所被员工感知的综合知觉。[14]
2009年 左红梅 员工感知到的组织如何看待他们的贡献并是否能够对他们的利益有所关心。[18]
通过以上国内外学者对其所做出的定义可以看出，目前国内学者对其的定义与国外学者 Eisenberger 相比并没有很大的区别，凌文辁（2006）是从多维的角度去对其进行定义的，并且该定义得到了国内广大学者的认可，所以本文也将借鉴凌文辁（2006）对其所做的定义。
自从组织支持感这个概念被提出以来，学者们对其具体维度的划分以及测量也展开了研究，主要有以下几种：
（一）表3 组织支持感的维度划分
Table 3 dimension pision of organizational support
维度 作者