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二、中小企业绩效考核问题的成因
（一）没有配套的管理基础
中小企业由于成立的时间尚短，可能存在着管理体制不够健全，人员分工不够明确等先天不足的问题。同时，由于经营者缺乏足够的认识、人力资源管理人才不足，以及企业规模偏小等因素，使得在进行绩效考核的实际操作出现了中小企业的绩效考核体系不能真正地适应企业的考核需求的现象。这些现象要体现在以下几点：没人专门的人来负责企业的绩效考核，绩效考核工作权责不明确；缺乏企业领导的大力支持，绩效考核工作在管理层中的推进困难重重，绩效考核制度无法在企业中得到全面贯彻；普通员工不理解绩效考核工作，对绩效考核工作有抵触情绪，绩效考核工作难以在基础有效地实行。
（二）绩效考核标准模糊
中小企业由于人员混杂，各岗位的职责划分不明确，所以很难针对不同的岗位制定明确的绩效考核标准，导致考核的结果与实际情况出现较大的偏差，从而使得被考核者对考核结果产生质疑，不愿接受考核结果。除此之外，如果绩效目标不明确的话，员工就不知道努力的方向，不明白如何才能被企业认可。就目前的情况来看， 许多中小企业的岗位职责与权限划分较为模糊，工作的过程与内容不够规范，这些情况也为中小企业制定明确的绩效考核目标增加了难度。
（三）绩效考核过程缺乏沟通
在很多中小企业中，绩效考核的执行者只是单方面地对被考核者的工作给出评价，而忽视了绩效考核工作过程中的沟通环节。一方面，这会使得考核者无法了解被考核者意见与想法，可能会导致制定出的绩效考核指标脱离实际，影响绩效考核结果的准确性。另一方面，在绩效考核结果公布后，沟通的缺乏会导致考核者无法了解被考核者的目前的实际情况，无法了解被考核者对自己的考核结果的看法，无法“对症下药”地分析解决员工遇到的问题，使得员工的工作绩效仍然得不到显著的提升。[2]
（四）绩效考核过程不规范
工绩效考核工作得不到规范落实，存在暗箱操作和一言堂等现象。这些现象使得普通员工更本不知道绩效考核的过程和标准，也就更谈不上对绩效考核的配合。更有甚者，有些员工甚至都不知道绩效考核的存在，然后就被告知了绩效考核的结果与相应的奖惩措施，这样容易引起被考核员工的恐慌，自然而然地对绩效考核产生反抗情绪，不利于绩效考核的正常实施。