中国企业现行年薪体系的研究(2)

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4.5配套措施不到位 21

五、完善我国企业经营者年薪制的配套机制 23

5.1明晰企业产权，明确年薪发放对象 23

5.2科学界定年薪标准 24

5.3建立合理的考核激励体系 26

5.4强化企业经营者的监督体系 25

一引言

作为一种国际上通行的经营者激励性报酬制度，年薪制成为我国企业经营者薪酬制度改革的必然选择。我国从92年就开始了经营者年薪制的试点，但从目情况看，由于诸多因素的影响，年薪制并没有发挥出应有的激励约束作用，各种问题层出不穷。本文就是在这种背景下提出和完成的。本文通过对当前我国企业经营者年薪制实施情况的分析，找出其中存在的问题，据此设计适合国有企业的年薪制方一案，同时对配套机制提出完善建议，力争为我国企业经营者年薪制的实施提供一些有益的借鉴。

二、年薪制的概述源]自=751^`论\文"网·www.751com.cn/

1.1企业经营者年薪制的概念

年薪制由资本主义国家分配制度经变革而来，随着社会经济和企业制度的不断发展，承担企业生产、经营风险和长期发展责任的职工趋于多样化的发展，资本所有者需要一支专门的经营团队来管理企业，通过把经营团队人员的努力程度和其报酬结合起来，对其产生有效的激励和约束，达到一种更好的制衡关系，年薪制就是这种制衡关系的具体体现。

通常的理解，年薪制，是以经营者为实施对象，以企业的一个生产周期（通常以年为单位）根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的一种分配制度。目前，随着我国社会主义市场经济的建设和其功能的逐步完善，现代的企业年薪制已成为我国企业经济建设的一个重要的实践课题，这也是建立和完善企业经营者激励和约束机制的一项重要举措。企业经营者的年薪由基本薪酬和风险收入两部分组成。本文将对年薪制的两部分具体模式进行分析和建议。

1.2企业经营者年薪制的主要特点

企业经营者年薪制做为市场经济和社会制度的产物，是一种针对企业经营者的激励性报酬制度，表现为一下特点：

第一，约束性。做为激励性的薪酬制度，年薪制体现了责任、风险和利益相一致的原则，使企业资产的增值与经营者的报酬相挂钩，将企业的总体效益和经营者的个人利益相结合，对经营者形成有效的压力感和风险意识，具有约束性。

第二，真实性。年薪制确定的基础是经营者的绩效，因此，经营者年薪制的确定具真实性，并且，经营者将自己的经营知识、管理才能等稀缺性人力资本投入到企业中，从人力资本投资的角度上看，经营者应当获得较高的薪金，有自身特殊的薪酬制度。

第三，规范性。在所有权与经营权分离的现代企业中，所有者和经营者会产生利益冲突，所有者追求企业利益的最大化，经营者追求自身利益的最大化。年薪制作为一种经营者收入报酬分配制度的确立，具有一定的规则要求，把经营者追求自身目标和企业所有者追求目标统一起来，达到个人利益和企业利益的共存，可以规范所有者和经营者的经济行为。

1.3企业经营者年薪制的理论基础

第一，公平理论

公平理论也称社会比较理论，是由美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在20世纪60年代提出来的。这种理论侧重于研究工资报酬等分配的合理性、公平性及其对人们积极性的影响。公平理论反映了“每个人都应公平的得到报酬”这个古老原则以及对人的激励作用。其基本观点是:人是通过寻求人与人之间的社会公平(即所得到的报酬与绩效相称合理)而被激励。当一个人付出了劳动并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此他会将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较来确定自己所的报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后的积极性。其中，投入主要包括工龄、性别、所收的教育和训练、经验和技能、资历、对工作态度等方面；而所得主要包括工资水平、机会、奖励、表扬、提升、地位以及其他报酬。如果当事人进行比较后，感觉到公平则相安无事；如果他感到不公平，就会产生一种恢复公平的愿望，并采取相应的行动。假如甲以乙为参考进行比较，其过程如图1-1所示。