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摘 要：经济全球化的不断发展，中国企业较大规模的跨国并购频繁发生。就目前而言，跨国并购中的人力资源整合尚存在着文化冲突、企业精英骨干的流失问题、员工心理的疏解问题、领导和员工的沟通问题及法律冲突所致的失范等问题。而解决此困境的对策在于：跨文化的整合；关键人力的保留及任用；留任人员的激励与冗员的安置；重新构建心理契约；建立有效的沟通机制等。66928
毕业论文关键词：中国企业；跨国并购；人力资源整合
On the Integration of Human Resources of Transnational Mergers and Acquisitions to Chinese Enterprises
Abstract: With the development of the globalization economy, large scale Chinese enterprise's transnational merger and acquisition occurred frequently. At present, the transnational merger and acquisition of human resources integration are still the cultural conflict, business elite backbone loss problems, psychological communication, leadership and communication between the staff and the legal conflict of anomie problems such as inadequate. In the solution to this dilemma: cross-cultural integration; retention and appoint key human; incentive and staff retention personnel placement; reconstruction of psychological contract; establish effective communication mechanism.
Key Words: Chinese Enterprises; Transnational mergers and acquisitions; The integration of human resources
近年来，跨国并购在短暂的低潮后逐步复苏，中国企业跨国并购逐渐增多，譬如中国联想并购IBM全球PC业务、中国联想并购摩托罗拉、上汽公司收购双龙公司等，就目前而言，中国企业跨国并购的现状有以下几点：一是并购持续增长。据有关数据显示，2009-2012年中国企业海外并购数量逐年增加，呈递增趋势；2013年上半年再创新高，这意味着中国企业跨国并购的步伐逐步加快。二是并购领域和并购方式呈现多元化，尤其是并购领域，正由单一的资源和能源类、制造业逐步向文化娱乐和农业等领域扩展。三是并购目标国主要是欧美日三大国。四是并购主体发生变化，民营企业逐渐活跃，并购主体规模逐渐由大企业向小企业发展。
一、企业并购中影响人力资源整合的一般因素探析
企业并购，是企业发展到相应阶段、具有相应原始积累后迅速扩张的有用路径，为企业的跨行业经营和跳跃式发展提供可能。现如今，就人力资源整合的定义，尚不能用统一的定义来进行解说。罗瑾琏教授认为：“人力资源整合是采用相应手段指导个人和组织目标达成一致，进而改善组织行为，实现双赢。”[1]一般而言，造成人力资源整合难度加大的原因包括：并购形式、双方企业的人力资源系统建设状态、人员整合的工作团队以及高层领导重视程度等。论文网
（一）企业并购形式对人力资源整合的影响
总的来说，有如下四种方式：（1）维持企业平常单独的运作；（2）就接管法而言，即被收购方由收购公司接管；（3）被接管后两边同等职位的统一；（4）根据革新法，重新建立新企业。这4种不同的并购形式，对企业整体管理制度的整合要求及人力资源整合所要关注的重点和策略是不同的。第一种并购形式冲突不会太大，第二种并购形式需要收购方具有较强的整合能力，第三种并购形式对于双方都是较大的挑战，第四种并购形式相对来说比较容易，施维格专家说：“组建新世界总要比打破一个旧世界要容易，由于就所有人来说这一切都是新的，从未接触过的，所以调整乃至改变更显得更加容易些。”[2]
（二）并购前双方企业的人力资源系统建设状况的影响
并购前人力资源系统建设状况是影响人力资源整合乃至并购难易程度的一个比较重要的因素。通常情况下，有如下四种情况：（1）两边的人力资源体系都比较齐全，整合难度较大，并购企业的目的是人力资源系统建立的更好更实用。（2）并购方的人力资源系统较之被并购方来说严重短缺，此时就会出现两种现象：若收购方可以及时的借鉴和吸收被收购方的人力资源管理模式，则便于整合；相反，则将加大整合难度。（3）双方公司的人力资源体系建设状况都很糟糕，通常这一现象并不多见，但往往很难成功。（4）并购公司的人力资源系统较之被并购企业而言比较成熟，在这种情况下，离成功比较近。