- 上一篇：社区自治组织在社会和谐稳定发展中的作用
- 下一篇：当代中国高校图书馆社会化的困境和解决对策
（二）电信业用工单位本身存在的问题
1.在对派遣劳务工的任用管理上。一般情况下，电信业的三大运营商都将劳务派遣工安排在“三性岗位”上，即临时性、辅助性、替代性的工作岗位上，这些工作岗位一般技术含量低，工作任务量重，甚至具有一定的生命危险。除此之外，很多用工单位对劳务派遣工本公司正式员工实行双轨制，被派遣员工在薪资福利、民主权利、晋升机会等问题上得不到同等的待遇。劳务派遣人员的定位多被定为“干活多，拿钱少”的角色，这样的出发点导致用人单位从一开始就对劳务派遣人员带上了有色眼镜，也由此对劳务派遣人员与在编人员进行了明确的区分，这种区分在电信业的三大运营商之中尤为明显。
2.在关于用人单位签订的用工协议方面 。用人单位与劳务派遣单位签订的用工协议期限较短，劳务派遣企业为节省公司成本不愿意为被派遣员工缴纳社会保险，用人单位对这一问题也不深究或者为了节省用工成本睁一只眼闭一只眼，致使被派遣员工在发生意外事故或伤亡时，用工单位与劳务派遣企业相互推诿责任，从而被派遣员工得不到应有的保障，致使自己的权益大大受损，不利于员工身心的健康发展。很多用人单位为进一步提高利润降低劳务成本，与劳务派遣公司一起利用现有的法律漏洞，辅之松散的政府监管使得这种现象愈演愈烈。有的用工单位甚至为了节省违约成本，实施霸王条款，明确规定在辞退劳务派遣工的时候不给予经济补偿金，企业在旺季有需求时大量用人，而在淡季时则无理由撕毁合同辞退劳务派遣工。因此，劳务派遣工的权益得不到任何保障，只能由用工单位任意差遣。源:自'751.·论,文;网·www.751com.cn/
3.电信业用工单位的管理上常出现“短视化”现象并面临商业机密被泄露的风险。用工单位一般不会把派遣员工当做正式员工，对他们的技能水平和未来职业发展漠不关心，只要求其完成自己安排的任务量即可。同时，他们对劳务派遣员工极度缺乏人文关怀，不关心派遣员工的身心发展。这种带有“短视化”的管理方法，说明很多电信企业没有认识到人力资源管理的重要性，更没有考虑到劳务派遣用工方式对企业长远发展的重要性。这种短视化管理方法，会加大企业派遣员工特别是中高层人才的流失率，而这些员工可能会带走特别重要的内部商业机密，这对企业来说是一个巨大的威胁，不容忽视。
（三）派遣员工存在的问题
1.派遣员工队伍稳定性差。因为被派遣的劳务工不是正式员工，往往没有晋升空间，这导致了劳务派遣工与正式工同时进单位，几年下来工资待遇差距很大，被派遣员工无法实现自己的职业规划和理想抱负。很多员工认识到这一点之后，只把劳务派遣作为暂时性失业的一个过渡阶段，一旦找到合适的机会就跳槽，这就导致劳务派遣单位的人员流动率非常大。
2.派遣员工工作积极性低。因为被派遣的劳务工不是正式员工，他们的关系仅仅就是劳资关系，企业通常不去关心被派遣员工的需求与身心发展，极度缺乏人文关怀。势必造成劳务派遣人员对企业产生不满情绪，以致他们可能不认同公司的文化制度，缺少认同感，这种情绪必将导致员工在工作上的效率低下、消极怠工甚至越轨行为。
3.派遣员工自身能力有限并缺乏维权意识。劳务工人市场的基本现状是“学历层次低、工作经验匮乏、劳动技能落后”，在整个就业市场中劳务工人处于一种极端劣势的位置。我国的电信企业低端产业链的劳务派遣工人中，绝大多数从事一线操作和一般技术岗位工作：“没有技术等级的占48.6%，技术人员占22.9%，管理人员约占25.7%。”这些劳务派遣员工因为生存需要，面对用人单位侵权时更多地会选择忍气吞声或者低头，这种现象已非常普遍。