互联网时代下社交招聘的产生与发展研究(3)

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（二) 研究意义

目前，学术界对社交招聘的研究仅仅局限在社交招聘存在哪些特征，它如何对企业管理起到了积极地作用，但对社交招聘所存在的不足之处及相应的解决措施得研究相对较少。与此同时，现实生活中，一次成功的招聘经历被视作是企成功管理的基础，同时也可被看作是企业与外界沟通的有效途径。人力资源管理各大模块有序的开展乃至整个企业的高效运转，首先都是从吸纳适合的人才开始。随着企业逐渐认识到人才的重要性，不同企业在招聘方面的竞争也更加激烈，招聘变得愈加困难。同时，传统招聘方法需要有大量的人力，物力，财力的投入；而社交招聘因具有覆盖范围广，招聘成本低，方便快捷等这些竞争优势而被更多的企业采纳。那么如何在企业中合理使用社交招聘在招聘需求大和预算费用有限的情况下最快找到最合适人选的问题突出，并在无形中成为了影响企业快速发展的决定性要素，本文以社交招聘为研究对象，分析招聘人员与求职者在使用社交媒体进行招聘与应聘的过程中隐含的潜在问题，提出相关对策建议，这样就能更好的帮助社交招聘被大众所广泛接受与使用。因此，在某种意义上，本论文具有一定的理论意义和现实意义。

(三）研究方法

1.文献研究法

文献研究法指通过搜集，整理文献，并通过对文献的研究，从而形成对事实科学认识的方法。通过计算机检索，相关图书资料的阅读、电子期刊的查阅，为论文的撰写提供科学的理论支撑。对于本次的论文，我将查阅大量与社交招聘理论有关的文献，使我对社交招聘的发展、特征、问题等方面有更深入的了解与认识，明确自己的研究方向，将先前优秀的研究文献作为参考，结合自身研究论文存在的不足，使自己的论文写作方向更清晰，更明确。

2.访谈法

访谈法，是指访员和受访人面对面的交谈，来了解受访人对研究问题的看法及建议的一种基本研究方法。本次的论文研究也采用了这种方式，在访谈过程中，将分为两个部分，第一部分是针对企业的HR或负责招聘人员，因为自己先在也处于实习的过程，所以就可以通过与他们的交流去了解他们在平时的工作中是否会经常用到社交招聘，对于社交招聘持有一种什么态度？第二部分是针对应聘者，就比如我们大学生，在交流的过程中我们可以了解到大学生平时获得招聘信息的渠道是什么？是否会在社交软件中来了解招聘信息？这种招聘方式对他们而言是否更加便捷？通过又他们的面对面交流可以看出社交招聘在当今时代下的发展现状。再对双方都进行了访谈后，将访谈记录归纳整合，得出部分有用的信息。源:自*751~·论,文'网·www.751com.cn/

3. 总结分析法

总结分析法是通过对实践活动中得出的具体情况，进行归纳与分析，使之系统化，理论化，最终上升为经验的一种方法。在此次论文的过程中，我会将自己平时在实习过程中使用社交媒体进行招聘的经验，无论是成功亦或是失败的，都以文字的形式将他们记录下来，这其中就包括了实际操作的流程；访谈中获得的访谈记录结合自己所获得理论知识以及切身的感受，找出社交招聘的利与弊，提出对应的措施。

（四）相关理论

1. 人职匹配理论

人职匹配理论，其基本思想是，人与人之间的差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业又会由于其工作性质、工作环境、工作方式的不同，而对求职者的性格、知识、能力心理素质等方面都有不同的要求。这时我们就需要进行例如选拔、推荐、自荐等职业决策方式，根据每个人的个性特征来选择与之相合适的职业种类，这就是人一职匹配。霍兰德认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。文献综述