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    由于国内大部分中小企业为民营企业,公司管理者多由底层或者一些技术人员担任,他们缺少丰富的专业理论知识,对企业管理不熟悉,缺乏实践经验。而且企业的绩效考核工作常常由管理者兼任,他们经常会忽略这一工作职责,不重视绩效考核,有的可能会把这一工作当成是本职工作的负担,最终导致绩效考核制度得不到有效实施。

     (三) 考核标准难以量化,考核指标不明确

    具体的考核标准是奖优惩劣、评估结果明晰的保障。但是目前,在国内的中小企业绩效考核中仍然出现了准则描绘不当、评估界线不明、缺少定量分析等情况。如果缺乏准确的绩效考核标准,就会影响考核工作的正常开展,从而很难实现促进员工提高绩效水平、促进企业发展的目的。

    尽力的寻求利益从而获得竞争优势,对于大多处在初期和发展期的中小企业来说是必定的抉择。企业在实施员工绩效考核过程中,经常会出现考核指标单一,只看重结果而忽略过程,只考虑效率而忽略经验累积,把眼前利益放在首位等问题。文献综述

    (四) 绩效考核与企业战略脱轨,考核方法单一

    “企业战略与企业的核心竞争力密切相关,决定着企业的发展方向和前景。”[3]企业施行绩效考核的关键之处是遵循企业目标导向,指导和规范员工的行为,寻求欠佳之处且给以改善。把绩效考核同企业的前景和方向联系起来,方能拟定出恰当的解决措施。

    为了最大的减少成本,尽可能地让工作程序简明扼要,很多中小企业选择对企业中不同内容、不同性质的职位长时间使用单一的考核方法。然而长期下去,很难避免考评方式与被考评职位、员工的具体情形不匹配等问题的出现,从而使有效信息得不到及时搜集,考评结果不全面或者失效。

    (五)绩效考核结果欠缺沟通反馈,无法应用于实际企业管理

    许多小型和中小型企业,在绩效考核工作完成后,管理人员并未和员工一起剖析这个时期的成就和失误,而是仅仅告知员工评价结果。当未达到绩效目标的时候,也没有同员工共同探求缘由并想办法改进,未能帮助员工找到提高业绩的途径,因此员工只能被迫的承担结果。这种绩效考核是带有事后奖惩性质的,不仅不利于员工满意度的提升,而且导致企业内部沟通不善,管理者难以取得真实可靠的信息

    员工绩效考核是企业管理的中心内容,其目的并不是单纯的对员工的工作绩效进行评估,而是把考核的结果运用于企业的实际管理中,并为其他管理工作提供学习的模板。然而当前国内的中小企业明显没有有效利用绩效考评的结果,很多时候只是当作评估劳动报酬的根据,这不仅使得绩效考核的自身价值没有发挥出来,甚至可能导致员工产生紧张和排斥心理。

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