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由于国内大部分中小企业为民营企业，公司管理者多由底层或者一些技术人员担任，他们缺少丰富的专业理论知识，对企业管理不熟悉，缺乏实践经验。而且企业的绩效考核工作常常由管理者兼任，他们经常会忽略这一工作职责，不重视绩效考核，有的可能会把这一工作当成是本职工作的负担，最终导致绩效考核制度得不到有效实施。
(三) 考核标准难以量化，考核指标不明确
具体的考核标准是奖优惩劣、评估结果明晰的保障。但是目前，在国内的中小企业绩效考核中仍然出现了准则描绘不当、评估界线不明、缺少定量分析等情况。如果缺乏准确的绩效考核标准，就会影响考核工作的正常开展，从而很难实现促进员工提高绩效水平、促进企业发展的目的。
尽力的寻求利益从而获得竞争优势，对于大多处在初期和发展期的中小企业来说是必定的抉择。企业在实施员工绩效考核过程中，经常会出现考核指标单一，只看重结果而忽略过程，只考虑效率而忽略经验累积，把眼前利益放在首位等问题。文献综述
(四) 绩效考核与企业战略脱轨，考核方法单一
“企业战略与企业的核心竞争力密切相关，决定着企业的发展方向和前景。”[3]企业施行绩效考核的关键之处是遵循企业目标导向，指导和规范员工的行为，寻求欠佳之处且给以改善。把绩效考核同企业的前景和方向联系起来，方能拟定出恰当的解决措施。
为了最大的减少成本，尽可能地让工作程序简明扼要，很多中小企业选择对企业中不同内容、不同性质的职位长时间使用单一的考核方法。然而长期下去，很难避免考评方式与被考评职位、员工的具体情形不匹配等问题的出现，从而使有效信息得不到及时搜集，考评结果不全面或者失效。
（五）绩效考核结果欠缺沟通反馈，无法应用于实际企业管理
许多小型和中小型企业，在绩效考核工作完成后，管理人员并未和员工一起剖析这个时期的成就和失误，而是仅仅告知员工评价结果。当未达到绩效目标的时候，也没有同员工共同探求缘由并想办法改进，未能帮助员工找到提高业绩的途径，因此员工只能被迫的承担结果。这种绩效考核是带有事后奖惩性质的，不仅不利于员工满意度的提升，而且导致企业内部沟通不善，管理者难以取得真实可靠的信息
员工绩效考核是企业管理的中心内容，其目的并不是单纯的对员工的工作绩效进行评估，而是把考核的结果运用于企业的实际管理中，并为其他管理工作提供学习的模板。然而当前国内的中小企业明显没有有效利用绩效考评的结果，很多时候只是当作评估劳动报酬的根据，这不仅使得绩效考核的自身价值没有发挥出来，甚至可能导致员工产生紧张和排斥心理。