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2.主观幸福感
员工的心理状态决定了他享受工作的程度。一个拥有正面情绪积极向上的员工与一个消极悲观的员工从工作中获得的感受是大不一样的，积极向上的员工会以乐观的心态看待事物，看到的是工作的正面影响，比如能够让他实现人生价值或者给他机会学习新事物；而消极悲观的员工注重的却是负面影响，比如认为自己只是帮人赚钱的工具或者自己付出的辛苦与自己的所得不对等，这样的员工看不见工作给自己带来的无形的提升，对工作只是敷衍了事。反之，积极向上的员工却能够从工作中获得较多的满足感。
3.组织归属感
如果一个员工拥有良好的心理素质，那么他关注的就会是企业好的一面，而不是一些需要改进或正在改进的地方，他努力适应组织的工作氛围，而不是认为这个企业不适合自己，他认同企业的发展目标并努力为企业的发展贡献力量，他会享受自己的工作，努力实现自己的人生价值而不是把工作当成是必须完成的任务。这样的员工对企业会有很强的归属感。
（二）心理资本对组织的影响
1.心理资本影响企业绩效
员工的工作状态受各种心理因素的影响，比如自信，乐观等，积极向上，阳光自信的员工会以更加饱满的工作状态完成组织任务，提高组织绩效，而性情忧郁的员工工作效率或多或少的会受到自己心态的影响。严重时甚至会出现消极怠工的现象，因此说心理资本影响企业绩效。
2.心理资本影响组织氛围
如果一个企业的员工心理状态是良好的，对待生活是乐观自信的，那么这个企业的组织氛围也会是积极向上的。
3.心理资本影响组织文化
组织行为学的观点认为：人的需求决定人的行为，而行为的强度又取决于动机的大小。动机为人的行为提供动力，它包含信念、期望、价值观等内容。[ ]其中，价值观发挥着重要的作用。如果员工与企业的价值观相同或相似，那么员工就能与企业产生心理上的共鸣，员工的心理资本对于员工的价值观有很大影响，需要提高全体员工的归属感，激励其主动性、积极性和创造性，塑造其积极的价值观，从而构建企业独特的组织文化。
（三）忽视开发员工心理资本的后果
1.员工工作懈怠，缺乏动力
一些企业在培训员工时只关注对员工外在技能的培训，这样只解决了员工“能干”的问题，而没能解决“愿干”的问题。[ ]这种培训的结果就是员工缺乏工作动力，完全以消极怠工的工作状态工作，员工工作只为完成任务或者只为保住自己的工作而谈不上实现自己的人生价值，更谈不上为企业提高业绩。员工工作的积极性从很大程度上来说是出于其个人的人生追求，与员工所拥有的技能并没有直接的正比例关系，企业只培训员工的外在技能是从企业的角度想要能干的员工却忽略了员工是否愿意干的问题，这样做的后果就是虽然企业花费了时间与资源培训员工却得不到预想的后果，不愿干的员工还是不愿干，长此以往，企业会处于低沉的气氛中，士气下降，企业的工作氛围会被破坏，企业文化会受到影响，最后企业的竞争力势必会下降。
2.员工跳槽，造成企业损失
这种情况往往会发生在忽视感激等类似心理资本开发的员工身上，企业对员工进行工作技能培训而忽视了员工的心理资本开发，员工的能力得到提高之后就开始不满足于现状想就职于更好的企业从而得到更好的发展，他们对自己提升的能力感到高兴却并没有感恩于原企业，如此造成的后果便是企业花费大量的时间与资源培训员工却为别人做嫁衣，不仅损失了资源也损失了人才，为了防止这种现象，企业在对员工进行培训时往往会与员工签订服务期限。其实这种方法并不能完全留住人才，期满后想要离开的员工还是会离开或者不惜赔偿违约的费用而离开，企业在培训员工时就应该重视员工心理资本的开发，让员工感觉到企业对自己的重视，让员工对企业产生归属感，让员工对企业有信心。如果企业仅仅是把员工看成是提高绩效的工具，对员工进行业务技能的培训也仅仅是为了提高组织绩效，那么员工在能力得到提高之后想要离开也是自然现象因为他们对现在的企业感受不到任何归属感，因此要想解决这种问题就应该从双方出发，企业要重视对员工的心理资本开发，让员工对组织产生归属感，感情留人是比合约留人更为可靠的方式。