- 上一篇：基于改进理想函数多响应稳健参数设计
- 下一篇：集团企业人力资源信息化管控研究
派遣用工作为一种新的用工模式在劳动市场中得到不断地发展，在促进就业和优化人力资源配置的同时，也给人力资源管理带来新的问题和挑战。人才派遣涉及派遣机构、用工单位和派遣员工三方，人才派遣机构只作为名誉上的用人单位，而非实际用工单位，用工单位虽然实际用工，但并不是法律上的用人单位，由于立法上的不完善，在派遣员工部分合法权益的保障中，派遣机构和用工单位在派遣员工权益保障和生涯发展中各自应当承担怎样的责任并没有明确的界限，这为派遣机构和用工单位逃避责任提供了可乘之机，而派遣员工作为弱势的一方则难以维护自身权益，派遣员工的生涯发展问题更是无法保障。因此，人才派遣用工作为一种柔性的用工模式在冲击传统用工模式，得到越来越多的企业接受的同时，这种变化给人力资源管理提出了新的课题：如何规范人才派遣市场的良性发展，维护派遣员工的基本权利和稳定的职业发展。
尽管如此，但如果把解决这些问题的想法局限于限制人才派遣的发展上，显然不符合经济发展的规律。人才派遣用工模式作为一种灵活的用工模式，顺应企业的人才战略需求。因而，立法不会从扼杀需求、扼紧或切断供给的角度来解决问题，这让人才派遣得以在中国快速发展。
1.2 选题原因
派遣员工数量上升的同时，他们的职业状态也渐渐引起社会的关注，他们相对于企业正式员工更难于维护自身的合法权益，往往在薪酬福利待遇方面和企业正式员工有较大的差别，但是这些短期的利益相对容易通过制度来规范，但长期的利益则一直被社会所遗忘，然而员工的长期利益与派遣用工的短期性相互矛盾，使得派遣员工的长期利益（比如员工的生涯发展）被用工单位忽视。因为派遣员工一般从事的工作的短期性，派遣员工必须通过维持就业能力来保证持续就业。因此，派遣员工的职业定位、生涯发展规划就显得非常重要，如果社会中派遣员工的生涯发展被忽视，派遣员工在步入生涯中后期的时候，就难于实现持续就业，这对劳动力市场来说是人力资源的浪费，也不利于社会稳定和谐发展。但对于企业而言，雇佣派遣员工一般性属于短期行为，且用工企业为减轻人力成本，很难为派遣员工开展生涯发展规划，于是我们只能寄希望于派遣机构。
随着人力资源管理的发展和企业对人才的关注度不断提高，很多企业开始为员工开展生涯管理，以使得企业和员工共同发展，即提高了员工的工作积极性，也有助于留住员工，降低员工流失率。但对于派遣员工来说，派遣机构和用工单位之间相互推卸责任，同时用工单位一般为了减低用人成本，也不愿意为派遣员工开展生涯管理，同时派遣员工在用工单位中相对于正式员工，在晋升、接受培训等方面获得的机会则更少，在薪资、福利待遇方面也和正式员工有所差别。通过调查显示，目前派遣员工中大多数派遣员工在35岁以下，那35岁以后派遣员工要做些什么工作呢？因此，在用工单位对派遣员工缺乏关注的情况下，我们对派遣机构在派遣员工生涯发展的责任进行研究，保障派遣员工职业生涯的持续稳定发展。源:自~751-·论`文'网·www.751com.cn/
2 派遣用工现状
2.1 派遣用工在中国的兴起
随着市场经济的日益发展成熟，新的用工方式也应运而生。人才派遣就是这种新型的用工方式。我国人才派遣始于80年代的外商代表处用工，初步发展于上世纪90年代末，主要为了解决当时国有企业下岗失业人员以及农村劳动力地有序流动，在《劳动合同法》颁布实施前后得到较快的发展，主要是因为企业为了规避签订无固定期限合同、降低人工成本以及优化劳动力市场资源配置等的需要。