就业能力就业自我效能感对应届大学毕业生求职行为和求职结果的影响(2)

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3.3 测量程序 9

3.4 统计方法 10

4 研究结果 10

4.1 描述性统计与相关性分析 10

4.2 多重回归分析 11

5 讨论与启示 16

5.1 研究讨论 16

5.2 研究启示 18

结论与展望 20

致谢 22

参考文献 24

附录：调查问卷 27

1 引言

社会经济方式的变化，导致我国就业方式发生了重大转变，加上我国高校的不断扩招，近年来应届大学生就业难已经成为社会关注的热点。越来越多的学者开始研究应届大学毕业生的求职，但是通过对以往文献的回顾发现，以往对求职的研究更多地关注求职的动机等心理动态过程，对就业能力等能力性因素关注甚少，然而根据社会认知理论，个体在求职过程中会通过对自身就业能力的认知，从而对找到工作的能力形成一种概念，进而影响其在社会情境中求职的行为方式。由此我们可以推断，个体的就业自我效能感来源于个体的就业能力，个体感知到自身的就业能力越强，其就业自我效能感越强，其求职行为及其求职结果也应当会发生相应的变化。已有的实证研究结果表明个体就业能力对就业自我效能感和求职结果均具有积极的影响[1, 2]，就业自我效能感对求职行为有显著正向影响[3]。然而，就业能力是如何通过就业自我效能感影响求职行为和求职结果的呢？截至目前，关于就业能力、就业自我效能感对求职行为和求职结果影响的实证研究却非常稀少。

本研究借鉴国内外相关研究成果，在问卷调查资料的基础上，研究应届大学毕业生就业能力对求职行为和求职结果的直接影响，并探讨其通过就业自我效能感对求职行为和结果的间接影响，了解大学生目前的就业状态形成的原因，探索大学毕业生就业状态的影响及应对机制，并据此分别从高等院校和个体层面提出恰切而具有可操作性的能有效促进大学毕业生就业的针对性建议。

2 文献综述和假设

2.1 就业能力与求职结果的关系

2.2 就业能力与就业自我效能感的关系

就业自我效能感指个体对自身成功找到合适工作的信心。根据社会认知理论，我们可以推测，个体先通过对自身就业能力的认知，从而对自身的就业能力形成一种概念，也就是对自身能够成功找到合适工作的信心（即就业自我效能感）。因而，我们可以推断，就业自我效能感来源于个体的就业能力。Berntson, Näswall 和Sverke 通过两轮纵向研究发现，在控制年龄、性别、教育水平和地区差异等因素的影响后,就业能力仍能显著预测后续的就业自我效能感[2]。由此，本研究提出如下假设：

H2：就业能力正向影响就业自我效能感

2.3 就业能力与求职行为的关系

求职行为是预测就业的重要因素[3]。从上个世纪80年代开始就成为学者们关注的焦点，然而学者们对求职行为的定义尚无定论，本研究采用Kanfer等对求职行为的定义：求职行为是动态的、循环的自我调适过程，是一种有目的并受主观意愿驱动的行为模式，它开始于就业目标的识别，进而为实现就业目标付出努力。该定义中求职行为被看作是走向成功就业的行为过程，因此它的内涵更广，也被许多研究者所采用[3, 23]，刘泽文等在比较求职行为的各角度定义后认为，研究求职者如何才能找到理想的工作，Kanfer 等关于求职行为的定义更为合理[15]。冯彩玲等将求职行为的影响因素分为两类：个体因素和社会因素，其中个体因素包括人口学变量、人格特质、求职期望、自尊、就业承诺、就业价值观、就业自我效能、动机控制、情绪控制、知觉到的就业机会、就业状况、职业偏好、培训和个人能力等[3]。