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2.7 就业自我效能感的中介作用
根据社会认知理论，个体通过对就业能力的感知，产生就业自我效能感，进而调节其求职行为。我们认为，就业自我效能感源于就业能力，就业能力通过就业自我效能感间接影响求职行为。本研究先前已推断过就业能力能显著正向预测就业自我效能感[2]，而就业自我效能感对个体的求职行为也有显著正向的预测[3]。因而，就业自我效能感能够中介就业能力对求职行为的影响。
H7：就业自我效能感能够中介就业能力对求职行为的影响。
2.8 求职行为的中介作用
不少学者将求职行为作为就业能力和求职结果的中介变量进行研究，取得了一定的成果。国内学者伍满桂研究得出个体的求职强度对就业能力与能否获得工作的关系起中介作用[17]。岳昌君通过大规模的实证研究得出求职次数与应届大学毕业生能否获得工作不存在正向关系，能否获得用人单位的认可主要受毕业生知识、能力和素质的影响，即求职行为与求职结果不存在正向关系，求职行为对就业能力与就业结果没有中介作用[18]。然而，本研究认为，个体的就业能力再强也需要通过求职行为来实现就业，及就业能力需要通过求职行为来间接影响求职结果。因此，本研究提出如下假设：
H8：求职行为中介就业能力对求职结果（就业状态、起点薪酬和工作满意度）的影响。
H8.1：求职行为中介就业能力对就业状态的影响。文献综述
H8.2：求职行为中介就业能力对起点薪酬的影响。
H8.3：求职行为中介就业能力对工作满意度的影响。
就业自我效能感差的个体会减弱其对求职目标的努力程度，这可能延长其失业时间，影响其求职结果[27]。由此可见应届大学毕业生就业自我效能感的高低，可能会影响到他们的求职行为，最终会影响其求职结果。就业自我效能感对求职行为有显著的正向的预测作用[3, 25]。本研究先前已推断求职行为能显著正向预测求职结果。因此，本研究提出如下假设：
H9：求职行为能够中介就业自我效能感对求职结果（就业状态、起点薪酬和工作满意度）的影响。
H9.1：求职行为能够中介就业自我效能感对就业状态的影响。
H9.2：求职行为能够中介就业自我效能感对起点薪酬的影响。
H9.3：求职行为能够中介就业自我效能感对工作满意度的影响。