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1.企业与被派遣人员难以实现长期的稳固的劳务关系
随着企业对劳务派遣这种用工方式的采用后，企业的用工情况更丰富多元化，有正式工（与企业签订劳动合同）、派遣员工（与派遣公司签订派遣合同）以其他形式的员工（如实习生、临时工、退休聘用等）。不同的劳动用工形式在管理过程中存在的很大的差异，企业对员工的职责分配、薪酬绩效、发展定位等方面都不同。不同岗位的工作人员之间不可避免的会出现猜忌和顾虑，这些猜忌和顾虑问题，将很大程度影响员工的工作态度。其次，派遣人员或从事更多低层次、高强度的工作岗位，造成了派遣员工人员流动频繁，离职率高，稳定性低，从而使得企业与派遣员工难以实现长期的稳固的劳务关系。
2.派遣公司与受派遣人员的矛盾影响了企业的发展
当前被派遣人员权益受侵害的现象加重。这种雇佣与用工相分离的劳务派遣用工模式加剧了派遣工合法权益易受到侵害的频率，一旦发生纠纷，很难得到解决。个别一些民营派遣公司没有与派遣人员签订劳动合同，又或者签了劳动合同而运作不规范、不合法，如不交社保，乱扣员工工资等。劳务者权益受到侵害时，很难得到维护。绝大多数劳务派遣人员社会保险的参保率低、基本得不到业务培训、政治权益也得不到保障，导致派遣人员与派遣公司的矛盾不断加深，进而影响他们的工作情绪。由于派遣员工、派遣公司和企业之间存在着相连的三方关系，长此以往，就会影响企业的发展，给企业带来一些不必要的麻烦甚至造成损失。文献综述
3. 企业对劳务工的管理过于散漫及缺乏规范
当前，劳务派遣工被企业运用到各行各业各种可能的岗位上。“个别较为规范的企业会按照自己的需求合理地规划本企业在劳务派遣型工作上的数目，并对派遣工进行严格管理，制定有针对性的派遣用工管理规定。”[10]对劳务派遣模式中的三方职责以及派遣员工的培训、考核、工资的发放原则和标准等做出明确规定。但也存在实行派遣工后，就把所有的员工的管理责任都丢给了派遣公司的企业，只是简单地对派遣员工的出勤情况做一些记录，并没有对员工信息进行具体化的录入。“一旦派遣工与企业发生用工纠纷时，企业往往比较被动，因为缺乏基本的信息与评判依据。我国《劳动合同法实施条例》中明确了职工名册，应包括劳动者姓名、性别、身份证号、户籍地址及现住址、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”[3] 在派遣工管理问题上，企业没有制定针对派遣工的一系列考核标准及奖惩措施的条例，缺少对派遣工晋升机制和激励机制的建立。由于缺乏规范化的管理导致企业用工机制的不灵活使其不能成为一种有机的用工形式，因此企业并没有从根本上节约经营成本和经济效率。
4．薪酬待遇的不对称导致劳务派遣员工的心理失衡影响企业发展
由于劳务派遣员工的收入的发放由派遣公司负责，和所工作的企业绩效关联不大。一些企业就对派遣人员与正式职员进行明显的区分，在对派遣工的薪酬管理方面没有做到效率优先、兼顾公平的基本原则，导致了正式工与派遣工之间合法权益和晋升机会的不平衡。在一样的场所和难度条件下，派遣工待遇的不公平导致其心理失衡。企业这些自身体制的局限性是造就派遣员工无法真正融入到企业中的主要原因，企业同时也丧失了该有的凝聚力。个别企业甚至还排斥或歧视派遣工，这是企业文化的阴影，也是严重损害社会公共利益的行为，违背法律原则，进而影响企业自身的发展和立足。来.自/751论|文-网www.751com.cn/