- 上一篇：企业劳务派遣用工问题及对策分析
- 下一篇：我国中小型企业员工激励机制研究
（三）人力资源的培训与开发不到位
由于事业单位和普通企业存在较大的区别，所以，事业单位忽视了人力资源的培训和开发，人力资源的培训和开发应包括对人员自身素质的培训和提高、业务技能、思想品德等。更加全面的从各个方面来提升工作效率和业绩。这方面事业单位做就不能够和其他企业相比较。首先，事业单位的培训不具针对性，很多的事业单位会定期的对员工进行培训，但是，更大程度上的培训只是走表面形式，没有应用到具体实践之中，而且培训的内容过于枯燥和呆板，根本无法达到人力资源培训和开发的要求。其次事业单位没有对员工的潜力进行挖掘，事业单位自身特殊性的特点致使员工人浮于事、对自身没有要求，忽视员工对自身的要求，挖掘自身潜力。诸多的事业单位中，员工在技能和实践上缺乏经验，这使得员工在实际工作中缺乏工作积极性和创新能力[7]。最后，事业单位缺乏长效的培训机制，事业单位和企业的发展之间有着本质的差别，企业更加注重长远的发展，而事业单位一般都是季度和年度的培训，培训内容与实际的工作也脱节，甚至有些事业单位将培训看做是一种员工福利，对员工进行奖励。
（四）人力资源管理缺乏有效的激励机制
随着经济全球化的发展，人才是各方面竞争的首要因素，人才竞争成为人力资源激励制度竞争的核心。由于事业单位不同于企业单位，有自己的利润激励，而是主要采取奖励、考核、职务升降等措施。事业单位长期处在缺乏有效合理的激励机制和严格的考核状态下，从而导致员工消极对待工作，人浮于事。那么，在这种环境中，事业单位员工的服务与办理业务的能力必然难以提高，影响社会的和谐稳定发展。
（五）缺乏完善的绩效考核机制
我国大多数的事业单位还为对其体系进行有效的改革，事业单位一直以来采取的都是平均分配的奖励模式，导致员工的工作积极性不高，促使了员工消极待工的情况。同时，事业单位并没有健全的考核机制，对于员工而言考核方式并没有明确的要求，而是由领导在年底带一些考核小组对各个部门进行评议，并以书面报告的形式进行表扬、批评等。使得员工和管理层不会产生足够的认识，很容易导致工作得不到落实，决策出现偏差。
三、事业单位人力资源管理创新的措施和途径
（一）正确认识到人力资源管理的紧迫性
由于我国事业单位长期处于传统行为模式和习惯之中，其管理方式已经开始一成不变，由于其特殊性，我们又不得不特殊的来看待，目前就我国现有的人力资源管理模式来看，它的开发、建设等并不是由其自身人力资源管理决定的，这两者导致了我国对人力资源管理制度的认识存在局限性。当前正是我国人力资源制度改革最为重要的时期，作为一个时代的核心，创新正是推动我国组织兴旺发达的强有力的重要因素。我们应该放远眼光、调整思考方式、不断进行创新加快人事制度改革的进程，推进事业单位人力资源管理的创新，这样才能够激发出事业单位的活力，发挥事业单位的优越性，促进我国社会和经济的发展。一方面，就我国目前事业单位人力资源管理模式的创新来看，已经不仅仅是从传统人事制度上进行调整，更多的是对思想上的改造和从本质上对现有的管理模式进行调整 [8]。只有，在轻松愉悦的改革环境下，加强创新理念的宣传，重视对人才和知识的培养，清楚的认识到人力资源对我国事业单位中的影响，我国事业单位人力资源改革工作才可以更加顺利的进行，减小改革过程中的风险性和不确定因素。另外，当先人力资源的创新意见不统一，分歧较大，阻碍了事业单位人力资源创新的脚步。所以，必须要善于总结经验教训，辩证的看待人力资源管理创新活动的进行，否则将产生更加令人堪忧的结果。