- 上一篇：双因素理论在保险行业中的运用
- 下一篇：我国珠江三角洲地区企业用工短缺问题及对策
一是工作发展激励。对于知识型员工而言，保健因素是其最基本的需要， 工作、发展和成就成为更重要的因素,换句话说 ,只有通过激励来调动知识工作者的积极性，从而让其更好的完成工作。企业应为他们安排适当的工作，满足其成长的需要，企业应该为他们安排合适的工作满足其发展需要，同时给予他们的职责相应的决策和行动的权利，并反馈他们的工作成效。谷歌认为人才是其核心优势，谷歌通过各种渠道网络人才，通过严格甄选，选择那些聪明且具有团队精神的人才，营造快乐的工作氛围，通过满足员工需要来让员工快乐工作，对员工的工作给予适当的激励，制定良好的晋升路径。
二是培训激励。知识工作者对高水平的需要更为迫切,在工作中对个人成长的要求很强烈,企业可以通过培训满足知识工作者自我发展的需求，通过培训可以使知识工作者的知识水平得到提高并增强其技术,激起他们的劳动激情和工作积极性。使员工不断成长的动力是对其进行培训和教育，对知识工作者而言，获得新的学习机会是经理人对其最好的激励方法之一。知识型员工在自我充实的同时，很容易对企业产生归属感。日本著名杂货品牌无印良品自2005年进入中国市场以来，发展迅速，其中一个重要的原因就是无印良品对员工的培训激励，公司对每一年表现优秀、公司欲大力培养的人员会公派到日本进行学习与培训。
三是精神文化激励。在不同层次的企业组织结构中，企业或组织的最高位置是文化和价值观，它在保持企业的竞争优势方面发挥着非常重要的作用。知识员工的成长、发展和自我价值的实现,一个健康舒适和谐的工作氛围和积极的企业文化是非常重要的,因此,为了激励知识工作者，企业要建立公正公平、肯定个人价值、知识分享的企业文化氛围 [9]。海尔集团非常注重精神激励，公司也在不断摸索这一激励方式，如以员工名字命名的小发明、设立荣誉奖励(最高奖为“海尔奖”，这是对人才最权威的奖励，由总裁签发)等，以此来激发员工的工作责任感和创造力。
第二，外部激励方式。外部激励主要指的是金钱等方面的物质激励，主要包括：
一是物质激励。物质激励主要指薪酬激励，包括工资激励、奖金激励和福利激励。工资也称基本薪资，是薪资结构中相对固定和稳定的组成部分，它主要根据职工的工作性质、工作职责的大小等因素确定；奖金也称奖励薪资，它是根据知识工作者超额完成任务的件数来计算的工资，奖金可以链接到个人的表现，也可以结合企业的效益；福利是为了吸引知识工作者到企业工作或保持核心人员的稳定性而给予的薪资的补充。作为国内知名设计师酒店的桔子酒店在2006年成立，截止2015年运营近80家酒店，每月入住率超过88%，酒店会给予该酒店员工0.5%的分红，从而激发员工的积极性[10]。
二是参与激励。这包括管理参与，知识工作者都有参与管理的需求和愿景，企业创建和提供知识工作者参与管理的机会，适当让职工参与管理,不但能激励职工，也能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与其中，形成职工对企业的归属感与认同感，能够更好的员工满足自我实现的需要；还包括参股，企业用股权分配的方法，使员工的得失与企业的效益休戚相关，这有助于提高员工的积极性，员工股权参与包括员工持有股票、股票期权和利润分享三种形式。南京绿苹果餐饮管理有限公司成立于2014年，但发展迅速，餐厅内员工大多是应届大学毕业生或兼职的大学生，餐厅追求高性价比，团队氛围和谐，在管理上，人人都是餐厅主人，随时可以提出有利于餐厅发展的建议，公司对超出预期营业额的部分会拿来奖励员工[11]。