- 上一篇：社会工作方法的本土化实践
- 下一篇：养老机构医疗服务存在问题与对策研究
2.4 人职匹配理论
人职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。其基本内容是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。在进行职业决策（如公务员的职务选拔晋升）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就会大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就会大大降低低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。而进行人一职匹配的前提之一就是必须要对人的个体特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。
2.5 职业生涯发展理论
职业生涯发展计划是指一个人为实现期望或寻求理想的职业发展途径，有意识地思考和列出自己期望从事职业的目标，并在此基础上，进一步设计不断丰富和发展自我的职业知识、能力和技术结构的一系列活动与步骤，以努力开发自身潜质的行为和过程。借鉴、结合著名的职业生涯研究专家VanMaanen和Schein所描述的典范式个人职业生涯发展阶段，对公务员职业生涯发展阶段可分为四个阶段：一是职业探索阶段；二是早期的行政职业确立阶段；三是行政职业生涯的持续阶段；四是衰退或离职阶段。
3 我国公务员晋升制度现状
本文将“晋升”界定为在法律制度、相关政策规定下所属组织成员职务和级别的提升，一般指公务员职务的升迁，即公务员由原来的职务调任另一职责更重要的职务，意着公务员在职位结构中地位的上升、职权的加重和责任的增长，并伴随着待遇的提高。同时，晋升包含级别晋升，其标志是工资的增加。
我国晋升制度通过架构以职务和级别为核心的体系，形成了公务员职业发展的“双阶梯”，同时，法规文件不断按照干部工作自身的规律，把一些可操作性的程序规范化和细化了，而且每一方面都力求按照程序的规定来一一作出条例的规定。
3．1 与我国公务员晋升制度相关法律规章概述
2006年初实施的《中华人民共和国公务员法》[ ]（以下简称公务员法）以法律形式体现公务员定位，摆脱了行政实践中身份界定的随意性，并对公务员的晋升制度作了明确的规定。《公务员法》作为晋升制度的总领性条款，第十九条规定了级别晋升，第四十三条至第四十751条规定了公务员职务晋升。与晋升制度相关的配套法律和部门规章有《公务员职务与级别管理规定》、《综合管理类公务员非领导职务设置管理办法》、《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》、《党政领导干部选拔任用条例》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等。
3．2 职务晋升与级别晋升
《公务员法》第十四条规定国家实行职位分类制度。将职位类别划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。第十五条规定国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列。
3.2.1 职务晋升
《公务员法》第七章规定了职务升降。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。由于公务员的待遇（包括工资、住房、医疗、交通等)与职务挂钩，职务是经济待遇的基础和保证，并且职务晋升制度作为实现公务员职务能上能下主要渠道的重要形式，有利于增强公务员队伍的生机和活力，因此职务晋升是最重要的晋升方式。