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一、心理契约概述
（一）心理契约的含义及特性
组织心理学家阿吉里斯（C. Argyris）最早提出“心理契约”这一概念，并将其引入管理学领域，此后很多学者加入到心理契约研究的浪潮中。美国学者施恩（E. H. Schein）对心理契约的描述是员工认为企业可以实现他们的发展期望，所以能够竭力奉献，企业了解员工的发展期望，并且满足这种期望。企业与员工之间存在一种隐形的信任权衡方式。莱温松（H. Levinson）提出心理契约是雇佣双方尚未清楚认知的，但却能统一协调双方关系的一种非书面契约。 心理契约具有隐藏性和主观性，员工基于自己对外界环境的主观判断，在其内心形成了一定的期望与承诺。心理契约虽然不是与外界环境沟通的结果，但是心理契约的内容却随外界环境变化而变化，组织决策者对于员工心理契约的认知状况决定了能否采取有效合理的措施来改变员工的工作行为，故二者之间的心理契约是相互作用的。
心理契约具有诸多特性。首先，心理契约具有一定的主观性，即它没有固定的成文文件规定企业与员工之间的责任，它是一种主观上的认识，不同员工之间主观认识存在差异，因此员工对于自身所应承担责任的理解也不同。其次，心理契约具有动态性，即它不仅会受到企业内外部环境变化的影响，还会受到雇佣双方需求变化的影响；在工作过程中，员工对企业公平、工作时间、工作环境等因素产生的认知，都会使得心理契约产生变化。再次，心理契约具有差异性，即每个员工由于自身的人格差异，他们与组织之间产生的心理契约也不同，他们在构建与组织之间的心理契约时也会产生差异性。最后，心理契约具有激励性，因为员工的工作热情具有一定的周期性，在员工工作热情不高涨的时候，一个良好的心理契约会激励着员工，使他们重新恢复工作热情。
（二）心理契约与雇佣契约之比较
在内容及形式方面，雇佣契约具有相对完备且正式的书面条款，而心理契约则没有。雇佣契约强调的是薪酬与工作之间的交换，而心理契约则强调体谅和品德。以薪酬与工作作为交换前提的雇佣契约明确规定了员工违反纪律时的处理程序以及会遭受的惩罚。而基于体谅和品德的心理契约则赋予组织与员工相互协商的权利，因为这种相互协商权利的存在，组织与员工之间的很多问题都会以一种相对缓和的方式得以解决。依此来看，雇佣契约更重视契约的内容及形式，而心理契约更重视契约制定与完善的过程。心理契约强调的是组织与员工之间的关系，而不是他们之间相互交换的条件。 来!自~751论-文|网www.751com.cn
在稳定性方面，雇佣契约一般来说是相对稳定且很难更改的，而心理契约由于其具有动态变化的属性，所以它一直处于一个持续调整与不断完善的过程中。不管组织的工作方式或者工作环境发生何种变化，都会对心理契约产生或多或少的影响。员工如果长时间在同一组织中工作，他们与组织形成心理契约的范围就会变得很广，员工对组织的期望会变得越来越多，而组织则期待员工付出更多的努力为企业创造更多的物质财富。当心理契约被违背时，组织中会有更多的契约条件要进行重新评价与修订，而且这些评价与修订会更加倾向于实质性的交换内容。
（三）心理契约与人力资源管理之关系
企业人力资源管理的最终目标是实现组织内资源的最优配置，促进组织和员工的共同发展。在企业发展过程中，心理契约变动对企业人力资源管理产生的影响主要体现在以下两个方面。首先，组织充当了心理契约当中的雇主角色，而这个雇主角色能够对员工实现的承诺是由人力资源管理系统决定的。雇主在兑现承诺的同时，也对员工提出了相对的责任期望；其次，员工在日常管理工作中不断的感受到企业人力资源管理系统带给他们的影响，并且逐步形成组织与个人的双向责任期望，企业在满足员工物质需求的同时，也要求员工服从组织管理并且提供令双方满意的工作绩效。