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1.2.2现实意义
市场竞争日益激烈，企业必须提高其竞争力，提高组织绩效。员工绩效是组织绩效的基础。本文通过调查问卷收集数据，研究组织公平感与员工绩效之间的关系，分析我国现阶段企业员工组织公平感和工作绩效的状况并提供建议，有助于企业采取措施提高员工公平感进而提高工作绩效，为组织管理决策以及提高管理水平提供借鉴。
1.3技术路线
1.问题提出:提出本研究的问题。
2.文献研究:查阅组织公平感和工作绩效的文献资料，了解相关的研究成果。
3.研究思路及假设:分析收集到的相关文献来形成本研究的构思，并提出假设。
4.问卷调查:参考已有的组织公平感量表和工作绩效量表一设计出问卷，然后用问卷收集数据。
5.量表检验及统计:使用效度和信度分析来检验问卷使用的量表的可靠性，统计样本的分布情况。
6.数据分析:整理获得的问卷，用统计分析软件SPSS分析得到的数据。
7.研究结论及展望:总结研究结论并指出本研究的局限及展望
1.4论文结构
第一章:引言。本章介绍问题提出、研究目的、研究意义、技术路线及论文结构。
第二章:文献综述。本章介绍了组织公平感的含义、国内外组织公平感的研究和测量，接着阐述了任务绩效的定义、测量和影响因素，最后总结了组织公平感与任务绩效的关系研究。
第三章:理论基础及研究假设。本章介绍了理论基础、研究架构、研究假设和研究方法。
第四章:研究设计。本章介绍了量表设计、问卷调查、数据分析方法和量表的效度，信度分析。
第五章:数据分析。本章对样本数据进行统计分析，包括组织公平感与任务绩效的描述性分析、人口学变量对任务绩效影响的差异性分析、相关分析和回归分析。
第751章:结论与展望。本章对研究结果进行讨论，总结研究结论，提出对组织管理的建议，说明了研究贡献，最后指出研究局限及展望。
2文献综述
2.1 组织公平感的结构
2.1.1 国外研究
（1）分配公平
分配公平是员工所感受到的得到的报酬数量的公平，侧重于分配的结果。1965年，美国学者亚当斯开创性地(J.S.Adams)研究了组织中的分配公平，并在研究的基础上提出了著名的公平理论，即社会比较理论。他认为员工的工作动机，不仅受到所得绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。所谓相对报酬就是指个人所付出的劳动及所得报酬与他人做横向比较所得到的结果，也包括现在个人付出的劳动与自己过去付出劳动进行纵向比较所得到的结果。因此，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并以此指导行为的过程。当比例相同时则产生公平感；当比例不相同时，人们就会感到不公平。如果相较于比较对象低时，将导致员工采取一些消极行动，如降低工作绩效、减少与同事的合作、偷窃等。相反则会让员工多付出以保持心理上的平衡。Adams 的公平理论揭示了人们产生不公平感的原因及规律是客观存在的，消除人们的不公平感的确有助于调动积极性。但是，该理论还存在着一定的缺陷，由于缺乏客观的衡量标准，比较的过程不易量化且带有较强的主观性使得该理论的实际应用只是停留在一般的分析上。
（2）程序公平 (ProeeduralJustice)
然而，如何保证有公平的分配结果？由谁来操作，用怎样的方法和过程才能保证分配的公平？最初的公平理论只注重分配公平，却忽略了只有保证了分配过程的公平性，才能保证分配结果的公平性。1975 年Thibaut和Walker 提出了“ 程序公平” 概念，认为程序公平主要体现在两项指标上：其一是过程控制, 其二是决策控制。 即个体在对分配程序获得控制权之后, 不论结果如何也能引发公平感。他们的研究也引发了对程序公正的研究以及公正的多文度影响的比较研究，使组织公正感研究进入了一个新时期。Thibaut 和 Walker提出的程序公平强调的是在资源分配过程中所使用的程序、过程的公平性。也就是当人们对结果不满意时，如果认为程序和过程是公平的，也能够接受这个结果。1980年，Leventhal把程序公平的观点又应用到组织情境中。为了保证分配结果公平，他们提出了程序公平的751个准则：（1）一致性准则(consistencyrule)，即分配程序对个体差异或在时间差异应该保持一致性；（2）避免偏见准则(bias suppression rule)，在分配的过程中应该放弃个人的私利和偏见；（3）准确性准则(accuracy rule)，即制定决策应该根据正确的信息；（4）可修正准则(correct ability rule)，即所作出的决策应该有可修正的机会；（5）代表性准则(representative rule)，即分配程序能够反映所有相关人员的利益；（6）道德伦理准则(moral and ethical rule)，即分配程序必须符合人们能够接受的道德与伦理标准。Leventhal 对程序公平的要求比 Thibaut 和 Walker 高得多。Thibaut 和 Walker 的研究注重参与对公平感的作用，而相对忽略员工的决策控制对公平感的影响，将决策看作是员工所不能控制的因素。但 Leventhal 等却认为参与决策是必要条件，决策控制更重要。如果没有参与其中，要想获得准确的信息、代表相关人员的利益和控制偏见等就会很困难。但只有参与而不涉及到决策过程的控制，则可修正性和一致性也难以保证。由此可见，Leventhal 对程序公平所设置的条件和要求比Thibaut 和 Walker 的要苛刻严肃的多。Leventhal提出的准则更加系统和全面地考察了程序公平，反映了主要的程序内容。这751条准则成为了程序公平的一个衡量标准，得到广大学者比较系统而全面的认定，在这751准则的指导下，人们开展了许多有关程序公平对个体态度影响的研究。