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马斯洛的需求层次理论从两个方面阐述了人的需求层次理论，首先不管出于什么样的状态，人总是有需求的，其需求取决于他所处的状态已经得到了什么，还缺少什么，只有没满足的需求才能够影响到行为，也就是说，已经得到满足的需求不再起到激励作用。其次是人的需求有高低层次之分，较低层次的需求得到满足之后，高一级层次需求才会出现。
弗鲁姆的期望理论从努力—绩效、绩效—奖赏、奖赏—个人目标的联系出发，依次解释了人的需求，动机，行为的形成。期望理论成立的前提是自我利益，每一个人都在追求自我满足最大的化，对于企业来说，期望相互的，管理者对员工行为的期望，员工对管理者的奖赏和人生目标的实现期望 。激励就是管理者通过运用一定的方法来适度地满足员工个人的需求，提高员工工作的积极性，进而引导他们在企业生产经营活动中的行为。所以对个人来说追求更高程度的幸福脚步是不会停止的。
从企业的角度来看，企业管理成效的高低在于员工职业幸福度的获得；从员工的角度来看，员工对企业的满意度，忠诚度以及个人生活质量的高低都受其职业幸福度的影响。这也就是我们经常能接触到的衡量幸福具体程度的主观指标数，即幸福指数。心理契约与职业幸福度都是现代人力资源管理所研究的热点，心理契约在员工的主观愿望和实际的组织绩效之间有着紧密的联系。同时，员工在实际工作中所获得的自我成就感，又在一定程度上影响着员工的行为及其努力程度。甚至直接关系到企业目标的实现和企业的存亡问题。可见，心理契约与职业幸福度之间存在着一种微妙的关系，正确认识并处理好这种关系有利于企业的长期发展。
图1 职业幸福度示意图
二、问卷调查设计与实施
（一）问卷编制及其来源
本文从企业中员工的角度出发，为了便于取样，调查选择学校所在地，经济欠发达的河南省周口市的中小企业为代表，通过问卷调查的方法对企业员工心理契约与职业幸福度的关系进行探究，本问卷总体分为三部分：员工基本信息，关于员工心理契约的调查，关于员工职业幸福度的调查。
图2 问卷结构
借鉴国内外的一些学者对此问题的研究情况，参照其问卷来编制本研究的问卷，其中编制步骤如下：首先，参照国内外学者所使用的典型问卷（如，李原的《员工心理契约的调查问卷》，Rousseau的《心理契约调查问卷》）同时通过网上搜集资料，与指导老师讨论，广泛听取意见和建议，并根据我国实际情况与职业幸福感的相关文献，形成了43个条目的备选条目，后经逐步删改予以不明、不易理解的条目，最后形成了初选条目，并对此进行编排形成了《中小型企业员工心理契约与职业幸福度调查问卷（初稿）》。
针对初稿，为了使研究问卷具有较好的信度和效度，在形成正式问卷之前发放30份预试问卷进行调查，通过整理研究对问卷初稿进行了改动，间隔两周进行了第二次的问卷试发放，并最终通过SPSS检验后确定最后的正式问卷，即本研究的使用问卷。其中问卷结构中心理契约问卷由组织对员工职责和员工对组织职责两部分构成，每部分均包含三个文度：即规范型责任、发展型责任、人际型责任。职业幸福度问卷采用Weiss，Dawis，England&Lofquist(1967)编制的明尼苏达工作满意度问卷(MSQ)，该问卷分为长式和短式两种，本问卷只采用短式问卷，包含3个分量表20个题目。目前国内的MSQ是由廖素华(1978)编译成的，后来经黄世忠(2002)修订。该问卷对工作满意度的各个文度都有完整的说明和评价，内部一致性信度也较好，是现在国际上最为通用的对工作满意度测量的工具之一。由于本人知识和能力的有限，本研究也采用该测量问卷。在本研究中职业福度量表为单文度的量表，该部分问卷的总体信度为0.892，表明该部分问卷的可靠性较好。问卷模式采用likert5级量表评分，分为“很不同意，不同意，一般，同意，非常同意”五个等级，对其分别赋予“1，2，3，4，5”的分数。所得分数的高低表示各个文度的实现程度，即得分高者实现程度高，得分低者实现程度低，其中心理契约量表的信度分析如下：