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（ 1 ）面试者没有接受专业训练。在人员招聘面试官的中小企业，他们一般采用多年积累，常识，零散的信息或建议进行面谈，大多数面试官都没有受过良好训练的经验，使招聘和选拔标准主观，武断。
（ 2 ）传统的面试方式。大多数公司主要是直观的采访，对话访谈，研究候选人。其中，招聘和面试的一些非客观的偶然因素容易直观的结果，这是由于考官的个人好恶和候选人， “直觉”和东西是很个人的选择标准。对话采访，一般考官自己的经验为基础。由于考官说：“阅人无数” ， “随便问了几个考生将能够看得清楚” ，所以没有接受采访提前含量特别的准备，这要归功于招聘临场挥，这是请问哪里，招聘和选拔质量不稳定，易挥发。所以，面试的方式不规范，使得(3)人事问题的选择。此外，传统的中小企业人才招聘，非常重视应聘者的经验，教育，甚至年龄，相貌，或婚姻状况。例如：许多公司过于注重求职者研究生院，认为一个好的大学可以培养出一批较为优秀人才，这是毫无疑问的，但不是一个好受过大学教育的人都是自己的需要，因为有时工作可能不需要高学历，高技能人才
二、风险分析中小企业招聘外包
（一）风险管理
首先，如果企业过分依赖外包服务提供商，并往往会失去他们各自的领域内提供服务的能力。所以，如果处理不当，其培育招聘外包公司的能力将有一定的限制。
其次，人力资源外包业务作为一个新兴的产业，相关部门尚未制定相应的政策法规来规范企业行为和外包服务提供商，不建立合理的收费标准的人力资源外包服务，每个服务提供者自行制定价格参考价格是不一样的。