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二、国内外研究综述
（一）国外研究综述
国外对工作满意度的研究起步较早，涌现了大量的著作文献。就研究内容而言,主要包括四个方面：
第一，对工作满意度影响要素的研究。Herzberg（1959）提出激励因素和保健因素会引起员工不同的主观感受，激励类因素主要由承认、成功感、晋升通道、责任心以及工作本身组成，容易引起员工的愉悦情绪，舒服的心理状态或积极的工作态度，提升其满意度；保健类因素主要包括工作环境、基本条件、制度政策，容易引起不愉快的情绪或烦躁的工作状态，从而只能维持现有水平。Locke（1986）认为，有多种因素影响到工作满意度,主要包括:工作本身、公平的待遇和良好的工作环境。Amold和Feldman（1985）提出工作满意度的构成因素包括: 工作自身、领导认同、工资薪酬、晋升机会、人脉关系以及工作环境等是构成员工工作满意度的要素。
第二，剖析满意度水平与个人主观感受和情绪的联系。学者 Locke（1986）表明，行为感触与愿景之间存在相互作用；Vroom(1962)认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演的角色的感受或情绪性反应。Smith，Kendan 和 Hulin(1969)则认为某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多因素，如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。
第三，人格特质对工作满意度的影响。Glisson 和 Durick（1988）认为众多影响工作满意度的最主要因素可分为三大类：工作特性、工作者特质与组织特征；其中工作者特质因素就包含人格特质这项内容。工作满意度的稳定性由消极的情感和积极的情感这两种人格特质的稳定性所产生。并且，工作中的角色冲突、定位模糊、情感消极与工作满意度存在弱相关关系；工作自主性、积极的情感与工作满意度有较强的相关性。Judge（2001）认为核心自我评价特征,包括自尊、一般自我效能、控制源、情感稳定性或低神经质等与情感性性情有紧密联系的因素对工作满意度产生影响。
第四，个体特征对工作满意度的影响。Mottaz(1987)研究表明，性别在员工满意度各维度及总体员工满意度上均无差异；Mason(1995)研究结果显示，男性在总体员工满意度、待遇等方面的满意度显著高于女性，而在另一些方面则恰好相反。
（二）国内研究综述
近年来，我国有关辅导员工作以及满意度等相关问题也成为学术界的热点问题，与辅导员工作相关的研究不断增多。尤其是辅导员工作满意度影响因素分析方面的研讨。
饶才敏（2007）关于工作满意度及其影响因素的研究表明，湖北省高校辅导员工作满意度由自我认同、社会认可、工作现况、岗位环境四个维度构成，总体工作满意度较高，但是分化现象明显，其中自我认同、岗位环境方面满意度较高，社会认可和工作现况方面满意度较低。工作满意度在性别、年龄、工资等人口学变量上存在不同层面、不同水平的显著差异，在岗位年限、职称级别、婚姻状况等因素上无显著差异。
覃干超（2008）对广西50所普通高等学校和高职高专院校的辅导员进行问卷调查，利用差异性检验，分析了不同性别、年龄、学历、职称的辅导员在工作满意度各维度上是否有差异，结果显示，高校辅导员的工作满意度不存在显著的性别差异，但是专兼职，不同年龄、学历、职称，从事辅导员工作时间的长短，以及所带学生人数的不同，造成辅导员在工作满意度各维度上存在着显著的差异。调查结果总体而言，辅导员普遍认为自己的劳动付出与工资收入不太相称，对单位的津贴和奖金分配制度不太满意，对住房条件也不太满意。