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从表5-2中可以看出，货币薪酬和未预期货币薪酬与资产收益率分别在1%和5%水平上显著正相关，管理层货币薪酬越高，管理层越有动力努力工作来提高公司绩效。管理层持股比例与资产收益率在5%水平上显著正相关，管理层持股比例越高，管理层利益和公司股东利益联系越密切，此时管理层的利益与企业利益一致，管理层越有动机为企业整体业绩考虑，从而有效的解决了管理层短期机会主义行为。由于信息不对称的存在，当管理层的价值没有得到有效体现时，管理层就会存在利己的短期机会主义行为，如存在道德风险和逆向选择问题。此时，作为上市公司的终极控制人，为了保证企业的剩余所有权不背管理层吞噬，就要与管理层签订合适有效的薪酬契约，从而利用现金支付与非现金支付的激励手段，给予管理层足够的动机去实现企业价值的最大化，最大限度的降低管理层的代理成本。
2、 回归分析
（1）管理层激励与公司价值的回归分析
表5-3报告了管理层激励对公司价值的影响。从模型①到模型③可知，三个管理层激励变量均与公司价值在1%的水平下显著正相关，说明对管理层的薪酬激励和股权激励均能有效提升企业的公司价值，管理层激励具有显著的治理效应。委托代理理论认为，由于委托人与代理人之间存在信息不对称、目标函数不一致等问题，使得代理人无法按照委托人所希望的那样为使股东的利润最大化而努力工作，总是会利用自己的职务之便侵占股东权益。而将管理层的报酬与公司未来业绩挂钩的管理层激励契约可以有效降低终极控制人的逆向选择及道德风险所带来的高昂的代理成本，当公司业绩达到公司所有者的预期目标时，管理层将会获得相应的薪酬作为付出的回报；而当公司业绩没有达到公司所有者的预期时，管理层将获得很少的薪酬甚至会遭到降职、解雇等后果。在这种薪酬一绩效激励机制下，管理层为了获得更高的报酬或者避免薪酬的降低、减小遭遇停职的风险，必然努力的工作，以公司业绩最大化为目标，即薪酬契约把管理层报酬与公司价值捆绑在一起。假设1得到支持。
（2）基于终极控制人特征的管理层激励与公司价值的回归分析
表5-4基于上市公司最终控制人的控制权检验管理层激励与公司价值的影响。实证结果表明，控股股东的控制权越高，企业价值越低，即二者表现为显著的负相关关系，说明当终极控股股东的控制权越高时，控股股东越有动机侵占上市公司的利益，使公司价值受损。同时在模型中加入管理层激励与控制权的交叉变量，进一步研究了控股股东对管理层激励与企业价值的关系，实证回归结果显示，管理层激励与公司价值存在显著正相关关系，证明了有效的管理层激励有助于提升企业价值。管理层激励与控制权交叉后的变量与企业价值成显著负相关关系。从上述结果可以分析，有效的管理层激励有助。
在我国上市公司中，大股东股权较集中，进而出现了较严重的大股东与中小股东之间的代理冲突，大股东从自身利益的角度考虑，甚至不惜牺牲中小股东和企业的整体利益，终极控股股东通过各种方式获取了较高的控制权，为其获得较高的控制权收益提供了充足的动力，导致终极控股股东控制权较高时，不利于管理层激励对企业的治理作用，影响了企业的价值。同时终极控股股东追求自身利益最大化的动机与管理层追求的企业整体价值最大化的目标相背离，影响了管理层的治理作用，降低了管理层激励的治理效果。实证检验结果与前面的假设2相符。