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2.2 薪酬公平的标准
2.2.1 公平理论原理
公平理论由社会心理学家斯达西•亚当斯提出。该理论认为，在组织中，对员工赋予的责任、职权，薪酬待遇，晋升、提拔的速度等因素所造成的公平性，对于员工工作的激励起到十分重要的作用[8]。
公平的评判有诸多因素，其中主要分为两个方面：一是横向的；一个是纵向的。横向主要是系统内外与他人的比较，而纵向的主要是系统内外自我的比较。
公平理论的激励原理如图2.2.1
图2.2.1 公平理论的激励原理
根据公平理论，人们关心的不仅是自己的绝对薪酬，而且关心自己和他们在工作和薪酬上的相对关系[9]。而当人们在根据自己的投入产出比来衡量自己的薪酬，晋升速度等方面时，如果有不公平感就会进而产生不平衡感，并会采取措施恢复平衡，实现公平。
2.2.2 薪酬公平的含义
薪酬公平即公平理论在薪酬上的应用，具体表现为：当员工在薪酬上的投入产出比与自我和他人比较时，如果该比值相近时，该结果就被认为是公平的；若该比值相差较大时，就被认为是不公平的，人们就会产生试图去解决这种不公平感的冲动。在薪酬的应用方面，投入具体指的是：技术水平、教育程度、工作经验、工作态度、工作数量、工作质量等，而产出则具体指经济回报和非经济回报，也就是我们通常说的薪酬。萨梅斯和亨德里斯认为这种不公平感的解决方式主要有几种途径，比如从客观上改变自己的薪酬的绝对数额，改变自己的付出程度，心理上改变对照的参考对象，又或是直接离开组织[10]。但是这种评判公平的方法过于主观，公平的薪酬应该在满足员工生存的基础上，能够文持其劳动力再生产并扩大再生产。
薪酬的公平的构面包括分配公平，程序公平和互动公平三部分。其中分配公平包括：内部公平性，外部公平性和个体公平性；程序公平则包括方法明确和决策标准两部分；互动公平则可表现为薪酬公开、薪酬沟通、员工参与、员工申诉。
内部公平性，即在同一组织中把自己和他人的工作和待遇进行比较。例如，组织中a选取b为比较对象，而且相比之下，a的付出/a的薪酬=b的付出/b的薪酬，那么a就会觉得其得到的薪酬是公平的。
外部公平性，即把自己和在不同组织中的他人的工作和待遇进行比较。例如，组织A的员工a选取相同行业的组织B中从事相同岗位的b为比较对象，而相比之下，a的付出/a的薪酬=b的付出/b的薪酬，那么a就会觉得其得到的薪酬是公平的。
个体公平性，即把自己在同一组织现在和过去、在不同组织中的工作和待遇进行比较。如果现在的你付出更大的努力，取得了更大的绩效，但没有得到更大的回报；在这个组织中付出可比以前组织中更大的努力，但并没有获得更大的回报，你会觉得不公平。
本文通过对高管薪酬与企业业绩的相关性、高管团队内部薪酬公平比较、高管与工人薪酬比较、行业内、行业间高管薪酬水平比较和国内外高管薪酬水平比较751个指标，对我国上市公司高管薪酬公平性进行研究。
2.2.3 薪酬公平的意义
薪酬公平感会对很多方面产生影响。首先，薪酬公平会对员工对组织的忠诚度产生显著影响，并且员工的学历越高，报酬水平定位对员工的工作态度的影响更强烈（唐莹，2004）[11]；同时，王忠民、陈继祥和续洁丽（2001）发现在离职意向影响因素中，公平感是其中的一个重要因素[12]。公平的薪酬制度可以有效降低离职率，降低人员离职成本；并且，有研究发现高管薪酬公平性的增加将有利于公司效益的增长。但也有些学者认为根据锦标赛理论，适当的薪酬差距有利于个人和团队的绩效的提高。