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我国学者廖泉文（2003）在前人的研究基础上，提出了能-岗匹配理论，他认为人有能级的区别，不同的人表现出来的能力也不同，因而分工和责任不同。能岗匹配的核心要素是:最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。这种匹配包含着“恰好”的概念：个人能力恰好能胜任岗位要求，这样才能在保证工作任务完成最好，个人能力也能充分发挥，不至于形成浪费。他对了能岗之间的关系和能级与权级关系的分析，为人-职双向匹配提供了理论依据。
人-组织匹配理论是指个人与组织具有相匹配的特征，即当组织或工作情景满足个体需要、价值、要求或偏好时发生的匹配。Kristof（1996）认为人-职匹配强调能力匹配，人-组织匹配强调需要满足。王重鸣（2005）认为，通常组织要求个人不但适合工作，还要考虑自己是否适合在某个公司工作。因此对于组织和应聘者来说人员-组织匹配也是关注的焦点。
3职业锚理论
职业锚理论是由美国著名职业指导专家施恩（E•H•Schein，1975）提出。他认为职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，每个人都在根据自己的特征慢慢形成较为清晰的与职业相关的自我概念，即一个占主要地位的职业锚。施恩将这种职业锚分为6类：管理能力型职业锚、技术/职能能力型职业锚、安全型职业锚、创造型职业锚和自主型职业锚。
4职业发展阶段理论
我国古代伟大思想家孔子根据自己的人生阶段，把生涯发展周期划分为“十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，751十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。”（《论语•为政篇第二》）。
在现代西方的研究中，对职业生涯周期的划分，观点多种多样。Baird和Kram（Baird & Kram,1977）将职业生涯周期划分为四个阶段：生涯准备阶段、生涯确立阶段、生涯文持阶段和生涯下降阶段。格林豪斯（Jeffery H. Greenhaus，1987）则将其划分为职业准备阶段（0-18岁）、进入组织阶段（18-25岁）、职业生涯初期（25-40岁）、职业生涯中期（40-55岁）和退休职业晚期阶段（55岁直至退休）五个阶段。持有这一观点的还有萨柏（Donald E. Super）。
施恩（Edgar H. Schein）根据人的生命周期的特点及不同年龄段所面临的问题和职业工作注意任务，将职业生涯分为9个阶段：成长、幻想、探索阶段，进入工作世界，基础培训，早期职业正式成员资格，职业中期，职业中期危险阶段，职业后期，衰退和高职阶段，退休。
我国学者廖泉文（2002）在结合当代中国的实际情况，提出了“廖氏三三三制理论”，将职业生涯划分为三个阶段：输入阶段（出生到从业前，对知识、信息、经验的输入）、输出阶段（就业到退休前，服务、创造和产品）和淡出阶段（退休前后）
参考文献
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