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公平理论的含义在上世纪60年代，美国著名心理学家亚当斯首次提出公平理论。该理论从员工的薪酬和投入的比例差作为切入点，分析并强调了薪酬分配的合理性与公平性对于员工工作的影响。他认为员工与员工之间的相互比较能获得自己对薪酬公平的感知，这将直接影响员工今后的工作态度、行为和绩效。65172
公式如下：Oa/Ia=Ob/Ib 对薪酬满意，觉得公平；Oa/Ia<Ob/Ib 薪酬过低，觉得不公平；Oa/Ia>Ob/Ib 薪酬过高，觉得不公平。在该公式中，O代表了员工所获得的报酬，I表示员工投入程度，O/I代表薪酬投入比，在横向比较中，a与b分别代表两名不同的员工，在纵向比较中，a、b是员工的当前与过去。在两者相等时，员工会感到薪酬公平、合理；在两者不对等时，员工会觉得不公平。长期的不公平，势必会让员工产生消极的工作态度，影响自己的绩效，从而影响企业的整体效益。
作为薪酬管理的基础要素，同时也是薪酬管理的目的之一，薪酬分配公平是企业刻不容缓该解决的问题之一。但是，薪酬公平并不是薪酬分配结果的均等或平均，而是分配机会、分配尺度、分配过程和分配规则的公平。对每个员工来说，参与收入分配的机会均等，公平竞争，而实际分配的结果必然是不均等的。传统的“大锅饭”式的平均zhuyi薪酬分配，没有体现出各种不同工作的不同价值含量，也没有体现各员工不同的个人劳动生产率，恰恰是不公平的表现。而雇主主要依靠三种公平性：外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准；内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时，应使工资数额体现不同工作的内在价值；雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果，一般实行工资级别的办法。薪酬作为员工劳动投入的回报，是其生活水平、质量的重要保证，因而分配公平、合理能直接决定其对工作满意度认知与工作态度、行为。薪酬公平应该从多方面出发，尽可能实现内部公平，外部公平，个体公平和过程公平。在企业中，员工往往受到其所在岗位、职能、认知程度等方面的影响，所获得的薪酬公平认知也不同，而这往往会受到错误信息的误导，作为管理者应该进行引导，端正其对投入与薪酬比的认知度，使员工更加理性的判断薪酬公平性。论文网
薪酬公平感
1薪酬公平感的含义
不同于薪酬公平，薪酬公平感是指员工对企业薪酬管理和薪酬分配制度上的知觉和主观判断。薪酬公平感会直接影响员工在工作中的态度和行为，这两方面又和企业整体的效益相关，因此，大部分企业对员工的薪酬公平感知都相当重视。
在公平感测量方面，已有研究对薪酬公平感的维度还存在争议：如Sweeney和McFarlin(1997)的研究认为薪酬公平感是单维结构，薪酬公平感=f（程序公平或者分配公平），即薪酬公平感只受到分配公平或程序公平，而分配公平和程序公平两者之间是紧密相关无法单独分割的；Greenberg(1985)和Cropanzano&Ambrose(2001)的研究认为薪酬公平感是双变量结构，薪酬公平感=f（程序公平，分配公平），即薪酬公平感分别受到程序公平和分配公平两个维度的影响；第三类是Shepppard(1992)提出的，他认为薪酬公平感是包括分配公平，程序公平和制度公平的三围结构；Colquitt(2001)提出分配公平、程序公平、人际公平、信息公平的四维度结构；最后一类结构则直接把薪酬分配公平感作为薪酬公平感的变量，并将分配公平细分为外部公平、内部公平和个人公平三个部分。