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2影响薪酬公平感的因素
（1）员工性别
在面对薪酬和投入比的问题时，不同人有不同的看法。男女在面对这个问题时有不同的感受。一方面，追求性别平等的女性在面对相同职位男性的薪酬水准稍高时，会认为不公平，公平感低；另一方面，长期处于弱势的女性，会认为这种现象是理所当然的，并不会觉得不公平。根据研究表面，在相同职位的情况下，男性的薪酬公平感高于女性（郭正文，2005）。
（2）员工职务
实证研究显示，在通常情况下，管理人员的薪酬公平感高于非管理人员（郭正文，2005；陈芝娴，2005）。由于管理者在薪酬的数量上存在优势，他们自然而然产生一种比下有余的心理而在公平感上高于非管理者；同理，非管理者由于薪酬方面的劣势，产生一直比上不足的心态，导致薪酬公平感低。
（3）员工需求
薪酬公平感是出于员工的一种主观感受，受到员工自身需求的影响。首先，员工需求的差异造成每个员工对薪酬分配公平的感知差异。根据马斯洛需求理论，不同员工所需不同，造成同样的东西，在不同员工面前会产生不同的主观感受。如，注重尊重需求的员工，希望得到的是能受到上级和同事之间的认可和赞许，他们看重的是成就、名声、地位和晋升空间，薪酬在他们看来只是第二或者第三选择。其次，不同发展阶段的员工所需求也不同。新进员工更加看重岗位所需的知识技能的学习，企业提供的培训和发展空间，老员工注重的是企业的忠诚感和自己的荣誉。因而，同样的薪酬在不同员工身上所产生的公平感也会不同。
（4）员工期望
根据期望理论，我们可以知道，员工对薪酬的期望能够直接影响其对薪酬公平感的看法。一方面，员工对薪酬的期望与实际所得的差距会影响他对薪酬公平感的判断；另一方面，如果员工认为自己获得期望薪酬的难度较大，即使实际所得薪酬和期望薪酬有一点差距，他的公平感也会相对较高。
（5）个性特征
员工自身的个性特征对薪酬公平感也会产生不同的影响。Huseman，Hatfield和Miles在1987年的研究中发现，不是每个人对公平感的评判标准都是一样的，可分为三类人：奉献型、公平型和索取型。奉献型的员工更加注重自己所付出多少，比较不看重自己获得多少，他们工作的乐趣在于获得和投入比低于周边的员工。公平型的员工是遵循亚当斯“公平标准”的员工，他们追求公平，让他们感到薪酬公平感的唯一条件是他们的获得投入比和周围其他人相同，大于其他人时，他们可能会有羞愧感，小于其他人时，他们会感到不公平。索取型的员工则只是关心自己能够从工作中获得多少回报，而不在意自己到底投入了多少，当他们的获得投入比远远高于其他人时，他们能感受到企业的薪酬公平感。
（6）不确定性
企业日常运营过程中存在许多不确定性，如绩效评价的不确定性，上下级信任度的不确定性，薪酬结果的不确定性等等方面，都会对员工薪酬公平感产生显著影响。
（7）薪酬战略
根据研究发现，薪酬战略对员工的薪酬公平感有影响（唐莹，2004）。从具体方面来看，基于绩效的薪酬和基于岗位的薪酬会对薪酬分配中程序性公平产生影响，而薪酬水平的影响则不显著。这是因为在岗位评价和绩效评价的过程中，员工可以根据自身的感知，感受到薪酬公平性，而薪酬水平的定位主要由企业的行业性质，经营情况等多方面因素决定，员工难以参与其中，从而不能直接影响员工的薪酬公平感知。另外，员工对公司薪酬了解程度越高，员工也能更加客观、公平的比较和认识自己与同事之间的薪酬差异。