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研究如何招聘有效性，就必须从其定义入手，分析影响招聘有效性的决定因素，并从招聘的整体来分析如何控制这些关键因素，是招聘的效率不断提升。
1、招聘有效性定义。
杨倩、李明（2006）认为有效招聘是指组织或招聘者在合适的时间和方式使人、职位、组织达到最佳匹配。刘洪昌（2009）认为（1）匹配度是衡量招聘有效性的核心，（2）招聘有效性最主要是通过结果来衡量的，（3）招聘的及时性和费用也是招聘有效性重要的判断指标。应该从这三个方面综合来判断。而美国学者乔治·T·米尔科维奇，亚瑟·W·小舍曼认为招聘的有效性是指组织在招聘中，利用方法来优化招聘过程，合理配置资源，通过“有效管理”，最大限度实现招聘目标。美国人力资源管理协会经调查发现，美国企业对招聘工作关注点为录用质量、顾客满意度、时间投入和经济成本依次递减。42757
2、招聘工作中能从主观影响有效性的有招聘者、与应聘者。
关于招聘者，蒋艳（2008）认为招聘者在招聘活动中代表着企业，对有效性承担正着很大的责任，招聘者本身的知识结构、人力资源管理理念和对组织文化的理解都是选择应聘者的度量衡，如果招聘工作的起点质量不高，那么有效性就无从谈起，所以招聘者应该（1）加强自身综合素质，（2）提升职业敏感性，（3）避免心理误差。而对于应聘者，蒋艳（2008）认为低能力的求职者可能伪装成高能力的求职者，以求获得工作机会，如果企业选择了这样的应聘者那么招聘工作的有效性就大大的降低，从而也可能与真正的合适的人才失之交臂。论文网
3、招聘过程中能从客观影响有效性的有招聘渠道、模型和组织环境等。
招聘工作中渠道的选择是一个不容忽视的问题，针对不同的岗位选择了合适的渠道，就能够使招聘工作事半功倍，常慧宁（2011）认为网络招聘的渠道以其（1）覆盖广、（2）成本低、（3）传播快的特点，在招聘渠道中逐渐显露出其优势，董艳辉（2015）认为校园招聘能够充分发掘校园内的知识型人才，如果能从中甄选与岗位、与企业匹配且稳定性高的人才，将大大提升企业的竞争力，并能拥有长久的发展。
而对于招聘的模型问题，袁传攀（2012）认为在当今知识经济背景下，基于胜任力模型进行人力资源管理，已成为现代人力资源管理的重要发展趋势之一。将胜任力模型与企业招聘体系结合，是培训我国企业竞争优势，提高我国企业招聘工作效率的重要应用。周立伟（2007）则认为素质模型是人力资源管理的一项新的工具和方法,将其应用于人员招聘中,可以弥补传统招聘体系的不足。
同时组织的内部环境也是重要的一环，而与外部环境的不可控相比，内部环境是可以通过人力资源的战略选择来控制的，吴长玉（2013）认为管理进入以人为本时代，企业却常常忽视了一个关键的现代理论依据一一企业文化因素,并以实际公司为例将企业文化划分为（1）物质文化，可以从加快薪资福利变革入手，（2）制度文化，可以从改善企业制度和组织结构入手，（3）精神文化，可以从团队精神和员工归属感与忠诚度，以及管理层领导力提升入手。
（三）发展趋势
随着知识经济的发展，未来针对招聘工作的各类研究定将越来越多，内容也会越来越丰富，但是需要理解招聘最根本的原则，懂得如何从中选择正确的、最适合企业的招聘方式，构建合理的招聘体系值得人力资源管理者深入思考，组织的战略资源不仅仅是资本的物质生产，还包括技能、知识和智力的人力资源。人才招聘作为人才引进的第一部分，其质量直接影响着人才引进的效果，更关系到企业的长远发展。实践方面也可以预见，未来将会有越来越多的企业，不仅仅着眼于招聘，而是把眼光投向招聘的有效性上，只有明确了招聘的有效性提升的对策才能够在企业发展的过程中，同时做到吸纳人才和降低成本，为企业的发展做到保障。